Мотивация персонала

Рисунок 2.1 –  Филиальная структура управления ООО "Фуд – мастер"

В целом, данная структура управления ориентирована  на изделия, технологии, рынки сбыта, регионы. При этом обеспечивается: относительно большая самостоятельность руководителей дивизионов; организация директивных связей по линейному принципу; относительно мощное использование инструмента координации с технической поддержкой; быстрая реакция на изменения рынка; освобождение высших руководителей фирмы от необходимости принятия оперативных и рутинных решений; снижение числа конфликтных ситуаций вследствие однородности целей в дивизионе.

К числу недостатков  этой структуры относят:

относительно  высокие затраты на координацию  решений ввиду децентрализации  вплоть до отдельного финансирования из бюджета на определение расчетных цен;

при децентрализации  теряются преимущества кооперации, что  часто требует централизации  выполнения отдельных функций (НИОКР, снабжение и т.д.).

Административные  связи в каждом филиале предприятия характеризуются линейной структурой управления, которая включает четко выраженную ответственность и согласованность действий исполнителей, единство и четкость распорядительства, простоту управления, личную ответственность руководителей (генерального директора, исполнительных директоров и администраторов) за конечные результаты деятельности своих подразделений. Основной недостаток данной модели управления заключается в высоких требованиях к квалификации руководителей.

Организационная структура каждого подразделения ООО "Фуд – мастер", в качестве которых выступают отдельные рестораны сети предприятий общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки", представлена на рисунке 2.2.

Функциональное  распределение труда между сотрудниками предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" представлено в приложении Б.

Итак, анализ организационной  структуры ООО "Фуд – мастер" показал, что для компании свойственна  множественная структура, включающая в себя филиальную и линейную форму  организации административных связей. Четкое разграничение обязанностей и ответственности позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка. 

 
Рисунок 2.2 – Организационная структура  филиалов ООО "Фуд – мастер"

2.2 Исследование  системы управления персоналом

Переход к рыночным взаимоотношениям и отношениям собственности  обеспечил формирование новых подходов к системе управления персоналом. В новых условиях на первый план вышли задачи подбора и оценки персонала, анализа кадрового потенциала, профессиональной и социально- психологической адаптации работников, психодиагностики, анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, управление трудовой мотивации. Решение этих задач определяет кадровую политику предприятия.

Кадровая политика, по определению В.А. Спивак, - это  деятельность, связанная с отношениями  между субъектами организации (социальными  и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики - организация отношений "власть - подчинение" и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия [24, с. 24]. Основные функции, которые должна выполнять служба управления персоналом на предприятии, где управляющее звено понимает ведущую роль персонала в деле обеспечения конкурентоспособности организации и реализует принцип развивающего управления людьми, состоят в следующем: анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику; планирование и прогнозирование потребности в персонале, и определение источников удовлетворения этих потребностей; подбор персонала; адаптация; профориентация; планирование карьеры и развития; анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов; мотивация и стимулирование творческого отношения к труду, исследование и развитие индивидуального и группового потенциала; обучение; разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации; оценка результатов и аттестация работников; организация и нормирование труда; аттестация и нормализация рабочих мест; охрана труда и обеспечение его безопасности; деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала; исследование и формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах, создание продуктивных рабочих команд; разработка документов, определяющих трудовые отношения; учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами трудоустройства и занятости; контроль трудовой дисциплины; участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации [24, с. 24]. Организация и профессиональная реализация этих функций связана с взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации и специалистов службы управления персоналом.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [24, с. 63]. Система управления персоналом предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" не имеет развернутой структуры управления персоналом, функции близких подсистем выполняются одним подразделением. Ниже приведена схема организации системы управления персоналом сети ресторанов ООО Городок “Печки – Лавочки” на рисунке 2.3

Итак, мы видим, что отдел кадров в большей степени определяет кадровую политику, направленную на обеспечение предприятия кадрами, организацию их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

Оценка эффективности  системы управления на предприятии  общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" была проведена при помощи методики "Потенциал службы персонала". Эта шкала выявляет соответствие современным требованиям уровня работы с персоналом в конкретной организации. 

 
Рисунок 2.3 – Организация системы  управления персоналом на предприятиях общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Ниже приведены  показатели, предназначенные для  оценки, и выбранные экспертом суждения, описывающие работу службы персонала [36, с. 267]:

1) СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА  на предприятии занимается оформлением  приема, перемещения, увольнения, личным  учетом и обучением, аттестацией  и др. – 5 баллов.

2) ПРИЕМ НА  РАБОТУ осуществляется работником службы персонала, который подбирает большую часть работников – 10 баллов.

3) КОМПЛЕКТОВАНИЕ  КОМАНД (БРИГАД) производится руководителем,  который на глаз старается  подобрать работников с учетом  того, кто с кем будет работать  – 3 балла.

4) КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА – действует практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме – 10 баллов.

5) ДОЛЖНОСТНЫЕ  ИНСТРУКЦИИ разработаны для немногих  должностей, но с очень подробным  перечнем, дополненным регламентом,  контактами и режимом работы  – 7 баллов.

6) ТЕКУЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ  состоит из эпизодических лекций, отдельных работников также посылают  на курсы повышения квалификации - 4 балла.

7) ДОЛЖНОСТНОЕ  ПРОДВИЖЕНИЕ производится на  конкурсной основе, но чисто формально  – 5 баллов.

8) АТТЕСТАЦИЯ  проводится практически для всех, по нескольким методикам, но нерегулярно – 5 баллов.

9) УВОЛЬНЕНИЕ  осуществляется просто, без проволочек  и является рутиной – 0 баллов.

10) ПРИ СОКРАЩЕНИИ  ШТАТОВ увольняющихся заранее  предупреждают об этом – 1 балл.

В результате анализа экспертных оценок был получен численный эквивалент потенциала кадровой службы в ресторанах ООО Городок "Печки-Лавочки", равный 48 баллам.

Наименее разработанными функциями службы были признаны текущая  работа с персоналом (формирование команды, обучение) и увольнение. Их осуществление нуждается в более четком планировании и организации.

Итак, в результате исследования системы управления персоналом предприятия общественного питания  ООО Городок "Печки – Лавочки" было установлено, что система управления включает в себя отдел кадров, отдел маркетинга и юридический отдел, которые выполняют основные функции управления персоналом. Управленческая структура имеет потенциал для дальнейшего развития – необходимо более четко разработать функцию текущей работы с персоналом и процедуру увольнения.