Производственно-учебная практика ООО "Сервис-Продукт"

      Вводя нового сотрудника в должность, руководство  напоминает ему основные условия  трудового договора, такие как:  оплата труда;  материальное стимулирование; вычеты из зарплаты;  время работы;  отпуск; питание;  оплата больничных листов; соблюдение трудовой дисциплины.

      Основная  цель отборочного собеседования  на ООО «Сервис-Продукт» состоит  в том, чтобы определить, заинтересован  ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для  ее выполнения. При этом у руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы.

      Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ООО «Сервис-Продукт» буквально по всем. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Набор в компанию ведут из внешних и внутренних источников.

     Этапы отбора персонала.

     1) Собеседование до сих пор является  наиболее широко применяемым  методом отбора кадров. Собеседование кандидат проходит с руководителем по управлению персоналом. Руководитель предоставляет кандидату информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

     2) Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, то кандидат пишет заявление о приеме на работу.

     3) Менеджер по работе с персоналом выдает список необходимых документов (трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство, военный билет, диплом об образовании). На все это дается 2-3 дня.

     4) После прохождения медосмотра  работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождения и т.д.). При необходимости пишет заявление на вычет.

     5) Менеджер по работе с персоналом  отправляет работника на вводный  инструктаж к начальнику по Технике Безопасности.

     6) Затем подписывается трудовой  договор директором и работником  в 2 экземплярах. Один экземпляр  остается у работника, другой  – в организации.

     7) В течение 3-х дней согласно  Трудовому кодексу подписывается  приказ о приеме на работу.

     8)  Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

     9) В течение 3-х месяцев работник проходит испытательный срок. В период испытательного срока работник исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.

     Если  во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников. При приеме на работу на должности используется тестирование.

     Неправильный  подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной  растрате опыта и образования, к  высокой текучести рабочей силы.

     Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с  нормативными документами предприятия показана на рис.2.

     

     Рис.2. Взаимосвязь подсистем работы с  персоналом с нормативными документами.

     Из  схемы видно, что система работы с персоналом отражается в таких  важнейших документах: устав предприятия; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

     Итак, работа с персоналом должна рассматриваться  как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров и находить отражение в  нормативных документах предприятия.

      Движение  персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

     Таблица 4. Данные для анализа движения персонала.

Примечание. Собственная разработка.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (К_пр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100%            (1)

     К_пр.2008  = 19 / 398*100% = 4,77

     К_пр.2009  = 7 / 406*100% = 1,72

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100%           (2)

     К_в.2008 =11 / 398*100% = 2,76

     К_в.2009 =21 / 406*100% = 5,17

3. Коэффициент общего оборота (К_об) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%                                             (3)

     К_об.2008 = (19 + 11) / 398 *100% = 7,54

     К_об.2009 = (7 + 21) / 406 *100% = 6,9

4. Коэффициент текучести кадров (К_т) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100%    (4)

     К_т.2008  = 11 / 398 * 100% = 2,76

     К_т.2009  = 21 / 406 * 100% = 5,17

5. Коэффициент постоянства кадров (К_пост) = (среднесписочная численность персонала – количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%                                             (5)

     К_{пост.2008} = (398 – 11) / 398 * 100% = 97,24

     К_{пост.2009} = (406 – 21) / 406 * 100% = 94,82

     Расчет  показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в  2009 г., показывает, что  коэффициент оборота по приему = 408,   коэффициент оборота по выбытию = 5,17, коэффициент общего оборота = 6,86, коэффициент текучести кадров = 5,17, коэффициент постоянства кадров = 94,82. Коэффициент текучести кадров довольно высокий (2,76% в 2008 г. и 5,17% в 2009 г.). Состав администрации за год работы относительно не изменился. Уровень текучести кадров в 2008 и 2009 году отображен на рисунке 3.

      

     Рисунок 3. Уровень текучести кадров в ООО «Сервис-Продукт».

Таблица 5. Структура персонала ООО «Сервис-Продукт» по категориям за 2008-2009 гг.

 

Примечание. Собственная разработка.

     На  основании рассчитанных показателей  видно, что общая численность персонала по абсолютному отклонению за 2009 увеличилась на 8 человек, при этом численность служащих уменьшилось на 4 человека и составила 123, а рабочих – увеличилось на 12 человек и составила – 283. Общий состав работников организации увеличился на 8 человек, по сравнению с 2008 годом. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что численность персонала предприятия относительно стабильна.

     Хотя  численность персонала осталась стабильной, из таблицы 1 видно, что доходы предприятия относительно возросли по сравнению с предыдущими годами. Увеличение численности работников, в частности – руководителей, произошло, во-первых, в связи с развитием нового направления в сбытовой деятельности – активных продаж, что потребовало значительного увеличения торговых представителей; во-вторых, рост объема продаж ведет к увеличению документооборота, и, следовательно, к найму дополнительных работников.

      Образовательный уровень персонала ООО «Сервис-Продукт» приведен в таблице 6, в динамике за 2008 – 2009 гг.

      По  данным таблицы можно сделать  следующий вывод, что с увеличением  численности персонала уменьшилось  количество служащих с высшим образованием на 8 человек и в 2009 году составило 67 человек; персонал со средне специальным образованием составил 11 человек. Также произошло увеличение численности рабочего персонала.

Таблица 6. Образовательный уровень персонала ООО «Сервис-Продукт»

за 2008 – 2009 гг.