Временной ресурс работающего человека распадается  в  будний  день  на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах  неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время  в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время  включает  затрату 9-9,5 часов  на  удовлетворение  естественных  физиологических  потребностей человека  (сон,  личная  гигиена,  прием  пищи  и  т.п.).  Оставшееся  время занимают передвижение на работу  и  обратно,  ведение  домашнего  хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг.

        Очевидно,  что  изменение  продолжительности   любого   из   названных временных  отрезков  автоматически  приводит  к  удлинению  или   сокращению других. Потому-то  так  актуальны  в  плане  социального  развития  проблемы продолжительности   рабочего   дня,   жилищного    строительства,    выпуска производительной,  удобной,  доступной  по  цене   электробытовой   техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых  предприятий  и  служб по  оказанию  услуг  населению.  В  этом  заключен  значительный  социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

        Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования  свободного  времени влияют  на  гуманистическую  наполненность  образа   жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

1.2. Характерные черты  социального управления  организацией

     Социальная среда организации органически связана с технической, экономической, гуманитарной составляющими развития общества, в котором она функционирует и развивается.

      

      

      

      

        

      

      

      

      

      

      

        

Рис. 1. Современные условия труда, влияющие на социальное развитие организации 

      Социальное  развитие организации означает изменения  к лучшему в ее социальной среде  – в  материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в  которых работники организации  трудятся, вместе с семьями живут  и в которых происходят распределение и потребление благ,  складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие должно направляться на решение первоочередных задач. Эти задачи сводятся к следующему:

1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня
2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников
3. Материальное и морально-нравственное стимулирование эффективного труда, инициативного и творческого отношения к работе, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности
4. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом
5. Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав
6. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга

      Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного политического расчета и выверенных социальных нормативов (рис. 2).

Рис. 2. Современные модели управления 

      Управление  социальным развитием представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которая формируется под воздействием многообразных факторов (рис. 3).

Рис. 3. Факторы, формирующие социальную среду организации

      Социальные  факторы, применительно к организации, выражают содержание изменений в условиях, образующих ее социальную среду, и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

      Организации в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и др. могут располагать как собственной инфраструктурой, так и осуществлять кооперацию с другими организациями и муниципальными органами. Но в любом случае забота о социальной инфраструктуре является важнейшим условием по управлению социальным развитием организации (рис. 4).

Рис. 4. Социальная инфраструктура организации 

      Проведение  работы по созданию социальной  инфраструктуры организации и ее развитию требует координации. Поэтому в организации создаются специальные социальные службы, которые могут иметь самые различные формы в зависимости от особенностей организации.

      Новый подход к управлению все более  базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, интересами организации.

      Существуют  понятия «человек», «индивидуальность», «личность». Все они относятся  к тому, кто непосредственно связан с деятельностью. Между этими понятиями существует общность, но, вместе с тем, это совершенно различные понятия (рис. 5).

Рис. 5. Сочетание понятий «человек», «личность», «индивидуальность»

      Следует также различать понятия «Индивидуальность» и «Индивид». Если индивидуальность – это набор определенных качеств, сформировавшихся в процессе общения человека и его жизненного опыта, характеризующих личность, то индивид – носитель этих качеств.

      Человек – социальное существо, что выражается в проявлении его личности. Он обладает неповторимыми качествами и свойствами, своим воззрением на окружающий мир и царящими в нем отношениями. Поэтому в практике управления необходимо учитывать индивидуальность каждого отдельного работника с тем, чтобы наиболее полно использовать его потенциальные возможности.

      Личность  не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации  индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация – это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу (рис.7). 

      

Рис. 7. Процесс становления социализации личности 

      Индивид, начиная свою трудовую деятельность, одновременно вступает в трудовые отношения (рис.8)

Рис. 8. Субъекты трудовых отношений 

      Это означает новый этап и «перелом»  в отношениях. Если раньше в его  жизни были, в основном, только внутренние отношения (семья), то сейчас наступает период, когда требуется изменить свое поведенческое отношение к окружающей среде. Появляются новые субъекты отношений, формирующих его социальное поведение в трудовом коллективе.

      Эффективность системы управления персоналом в  значительной мере зависит от характера  отношений между работодателями и работниками. Рыночные отношения предполагают прежде всего юридическую независимость субъектов-собственников и собственников рабочей силы, формирования между ними отношений партнерства, признания и уважения интересов, утверждения социальной справедливости и социального мира в организации (рис. 9). 

Рис. 9. Принципы социального партнерства

      Социальное  партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

      Социальное  партнерство, особенно в процессе трудовой деятельности, не возникает само по себе.

2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Анализ социальной структуры коллектива предприятия

    Социальная  структура коллектива предприятия  является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию. В общем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл. 2.1.

    Таблица 2.1

Социальная структура коллектива предприятия

2.2. Показатели оценки результатов социального развития предприятия

    Здоровье  работников, уровень их знаний и  культуры, опыта, способности, уровень  профессионализма отражаются на результатах  труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.

    Основные  показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.

1. Показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень травматизма = Число травм / Среднесписочная  численность работающих.

    Уровень профессиональных заболеваний = Число  профессиональных заболеваний / Среднесписочная  численность работающих.

    Уровень временной нетрудоспособности = Дни  нетрудоспособности/ Среднесписочная  численность работающих.