Организация служб управления персоналом

• Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
• Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

1. Навыки командной работы

• Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
• Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
• Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
• Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

 

 

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.

Оценка эффективности  деятельности службы управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз  управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности деятельности службы управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность деятельности системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего предприятия.

Оценка эффективности  управления персоналом может выступать  мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл. 

 

 

  

 

Практическая  часть 

 

1. Численность предприятия на начало года составила 1600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 46 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 10 человек, по другим причинам – 42 человека. Рассчитать среднесписочную численность и коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.

Решение: Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников на начало года и на конец и деления полученной суммы на 2. Найдем численность работников на конец года:

Числ-ть _{на конец года} = 1600 + 98 – 46 – 10 – 42 = 1600 (чел.)

Тогда, Числ-ть_{среднесписочн.} = (чел.)

Коэффициент оборота  кадров по приему определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период. Тогда

К_{оборота кадров по приему} = 

 

Коэффициент оборота  кадров по увольнению определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период. Тогда

К_{оборота кадров по увольнению} =

Коэффициент текучести  рассчитывается делением численности  работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение  трудовой дисциплины за данный период времени, на среднесписочную численность работников за тот же период. Тогда

К_{текучести} =

Коэффициент стабильности рассчитывается делением числа сотрудников, проработавших весь отчетный период на среднесписочную численность  персонала за отчетный период. Тогда

К_{стабильности} =

Ответ: среднесписочная  численность равна 1600 человек, коэффициент  оборота кадров по приему равен 0,06125, коэффициент оборота кадров по увольнению равен 0,06125, а также коэффициент  текучести равен 0,035 и коэффициент стабильности кадров равен 0,8775. 

 

1. Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.

Решение: Производительность труда — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников либо рабочих:

ПТ =

Изменение средней  заработной платы можно найти  как отношение фонда заработной платы к численности работников:

Ср_з/п =

Ответ: производительность труд а изменилась на 38%, а средняя заработная плата на 0,96%.  

 

Список  литературы: 

1.  
1. Управление персоналом: Учебник/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
2. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.
4. http://www.hr-portal.ru/
5. http://www.aup.ru/books/m152