Системы и формы оплаты труда. Модели вознаграждения за труд

       При повременно-премиальной системе  работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально  заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

       На  многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и  бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться  и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга  обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В  целях более полного учета  в должностных окладах установлено  квалификационное категорирование. Категории  присваиваются персонально каждому  специалисту и отражают степень  фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески  выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.

       Для усиления личной заинтересованности в  достижении высоких показателей  в работе предприятия применяются  различные виды премирования. Предприятия  сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих  всех категорий.

       Сравнительная характеристика форм оплаты труда представлена в таблице 1. [4, с. 116]

       Таблица 1 - Сравнительная характеристика форм оплаты труда

       Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

       Основные  виды доплат и надбавок перечислены  в Трудовом Кодексе, нормативных  документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий  день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

       Они делятся на компенсационные и  стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в  пределах имеющихся средств.

       В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

       Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется  штатное расписание (или схема  должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах:

• Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;
• Во- вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;
• В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;
• В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;
• В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

       При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача заключается  в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

       1.2. Зарубежный опыт организации оплаты труда

       Современная структура заработной платы стран  с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного  и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные  надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда  и другие доплаты.

       На  динамику заработной платы и в  определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный  в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его  определения отражают особенности  экономического и политического  развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень  заработной платы устанавливается  в законодательном порядке. В  Англии, Италии, Германии, Японии государственный  минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

       В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

       Развитие  новых форм организации и мотивации  труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов  материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических  условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности  производства внедряет разные системы  и формы оплаты труда. Однако общим  для всех является широкое использование  повременной оплаты, усиление стимулирующей  роли тарифной заработной платы, которая  наряду со своей основной задачей  – повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

       В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые  требования к исполнителю для  их выполнения.

       В процессе поиска путей повышения  эффективности системы материального  стимулирования американскими специалистами  была разработана система “оплаты  за квалификацию”. Сущность этой системы  состоит в том, что уровень  оплаты труда зависит не от сложности  труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и  за знания.

       Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере  от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника  при освоении им каждой новой специальности  и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной  надбавки. Разработано около 19 таких  единиц. Введены специальные процедуры  определения часовых ставок и  размеров прибавок к заработной плате  по мере овладения работником новой  специальности.

       Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами –  обеспечение мобильности рабочей  силы внутри предприятия благодаря  ротации рабочих мест, удовлетворенность  трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

       Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный  уровень, преданность фирме и  т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена  национальными традициями системы  пожизненного найма.

       Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения  выплат по выслуге лет (или возрасту).

       В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или  шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы  очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением  стажа работы и дифференцирования  по уровням должностей. На тех же принципах построена система  оплаты, когда она определяется уровнем  статуса.

       Даже  в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения  к труду. Это служит стимулом для  работников. Разница невелика, но так  как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно  ограничено.

       В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как  американского типа организации  заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

       Однако  из крупных западноевропейских стран  только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно  увязан с индексом цен на потребительские  товары. Этот минимум повышается в  тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

       Установление  уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой  составляется точный перечень рабочих  мест с указанием содержания и  условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы  для различных категорий персонала  устанавливаются на основе учета  минимальной заработной платы в  отрасли и на аналогичных по профилю  предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

• заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);
• социальные выплаты (в страховые кассы);
• доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

       Возможными  дополнительными формами вознаграждений являются:

• премии за рацпредложения, производительность труда;
• выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки;
• надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

       Управление  структурой заработной платы заключается  в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в  выборе видов дополнительного вознаграждения.