Адам ресурстарын басқару стратегиясы

[ҚР Статистика Агенттігінің негізінде автормен құрастырылған]

2003-2008 жылдар аралығында шағын және орта бизнеспен айналысатын адам ресурстар саны 1,5 есе асып, 538,7 мың адам құрады.

Соңғы жылдары адам  ресурстарын басқаруда  тұжырымдамалық көзқарастарға өзгерістер басталған. Адам ресурстары мемлекетіміздің бәсекелестік негізін құрайды. Қазіргі уақытта әрбір кәсіпорын өздерінің бәсекелестігін персоналда, кадрларды негізгі факторлар ретінде қарастыруда, яғни білітілікті жұмыс күшімен, уәждеме  деңгейін, жауапкершілікті тепе – тең бөлу және жұмыс нысанын анықтауды негіздейді. Осының бәрі адам ресурстарын нәтижелі қолдануды талап етеді.

Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

Адам қатынастарын реттеудің келісім саласын кеңейту келісімдер жасау мен орындауы республикалық, салық, аймақтық деңгейлерде, ал ұжымдық шарттарды – мекемелер деңгейінде қамтамасыз ететін тиімді серіктестік институттары құрылымын талап етеді.

Адам ресурстарын  қалыптастырудың сандық және сапалық жағынан қарастыруға болады. Біріншісі демографиялық факторлар, екіншісі өндірісітік қуаттың дамуы және әлеуметтік-экономикалық жағдайлармен анықталады. Қазақстан Республикасындағы адам ресурстарының дамуы серпінінің сандық және сапалық көрсеткіштерін қарастыру қажет.

Көрсетілген кестенің берілгеніне сүйене отырып талдау жүргізсек жұмыспен қамтылғандар саны 2005 – 2008 жылдар әрбір кезеңде көбеюде, 91,2%-дан 2005 жыл 92,2% 2008 ж аралығында 1,0%-ға өскен. Адам ресурстарын сандық бағалауы бойынша салалары түріндегі қызметтерін қарастыруға болады. Ол 5-кестеде көрсетілген.

4-кесте – ҚР адам ресурстарының 2005-2008ж.ж. аралығындағы даму серпіні

[19]

Қазақстан Республикасында жалпы адам ресурстары 9 млн. адамнан асады (57% барлық халық санынан). 1.01.2007 ж 152193,9 мың адамнан 6,4 млн. адам (72% адам ресурстары) әр түрлі экономика салаларында қызметпен айналысады, оның ішінде 75% материалдық өндіріс саласында жұмыс істейді. Адам ресурстарын экономиканың 3 секторында: мемлекеттік, мемлекеттік емес (жеке меншік, аралас секторларында), бейресми жұмыс – бастылық жиынтығы ретінде қарастыруға болады. Қазіргі кезеңде мемлекеттік кәсіпорындарында, ашық және жабық акционерлік кәсіпорындарында, серіктестік ұйымдар түрлеріндегі жұмыс  бастылық қызметтерді негізгі нысандар кең тарай бастаған. Қазақстанда осы аталған нысандардың жаппай дамуын қарастыру жолдарын   қарастыру қажет.

Кадрлық ағымдылық проблемасын  жою үшін топ – менеджерлер қызметкерлерге уәждеме ұсынуы қажет. Оған керісінше жылжымайтын қызмет саласында жалақы пайызын төмендету принциптері қолданылуда. Осыған байланысты әрбір қызметкер өз қызметін немқұрайды атқарады. Кадрларды дұрыс талдап, қабылдау мақсатымен адам нарығының Жапондық моделін қолдануға болады, яғни кадрларды алдыңға қатарлы компаниялармен  формаларды оқытып, үйрету қажет.

5-кесте – Экономикалық белсенді халықтың қызмет түрлері бойынша жұмыспен қамтылуы

[ҚР Статистика Агенттігінің негізінде автормен құрастырылған]

Статистикалық жиынтық материалдары кестеге келтірілген мәліметтер бойынша экономикада жұмыспен қамтылғандар саны 2005 – 2008 жылдар аралығында жылдан жылға өсіп отырған. Мысалы, 2008 жылы 2005 жылға қарағанда 5,98 %- ға жоғарылаған. Егер, шаруашылық салаларын қарастырсақ: ауыл шаруашылығы, аң аулау және орман шаруашылығы жылдар арасында төмендеген. Мысалы, 2008 жылы 2005 жылға қарағанда 127,9 мың адамға, яғни 5,23% - ға төмендеген.  Бұған себеп, ауыл шаруашылығында соңғы жылдары халықтың әлеуметтік-экономикалық жағдайлары төмендеп, жұмыс орындарының жоқтылығынан көптеген ауыл тұрғындары, әсіресе жастар тобы ауылдан қалаға кете бастады.

Сонымен бірге қызметкерлерді басқару жүйесінде жоспарлық, есеп берушілік – статистикалық құжаттану; әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша құжаттану қарастырылады. Ұйымның құрылымдық бөлімшелерінде басқа да құжаттардың бірқатары қолданылады.

Қазақстан Республикасында нарықтық қатынасты қалыптастыру үшін кәсіпорындар мен барлық жеке меншік тектес ұйымдардағы кадрлық саясаттың рөлін ұлғайту қажет. Кадрлық саясат маңызының өсуі әлеуметтік және экономикалық жағдайлардың түбегейлі өзгеруімен түсіндіріледі. Ол өзгерістердің негізі қызметкерлерді басқарудың бұйрықтық - әкімшілік әдістен экономикалық, әлеуметтік және құқықтық – психологиялық стимулды қолдануға бет бұрудан тұрады.

              Кадрлық саясат нақты ұйым мүдделерін орындау үшін келесі мәселелерді шешуі тиіс.

-         ұйымды жоғары мамандандырылған тәжірибелі және қызығушылығы бар жұмысшылармен қамтамасыз ету;

-         әр жұмысшының шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді қолдану;

-         өз жұмыс нәтижесімен қанағаттандырарлықтай  жұмысшылар үшін ұйымдағы жағдайды жасау;

-         ұжымда әр жұмысшының мінез-құлқын жақсы бағытқа бет бұруға жағдай жасау;

-         әр қызметкерлерді өз ұжымымен жалпы ұйымның ортақ пайдаға ие болуына баулау, тәрбиелеу.

Бұл мәселелердің шешілуі басқару қызметі қызметкерлерінің кәсіби және іскерлік тәжірибесіне қатаң талаптар қояды, жұмысқа функционалдық және өндірістік бөлімшелер басшылығы, ұйым басшылығының жеке қатысуын қарастырады. 

Кадрлық саясат жүргізумен айналысатын барлық қызметкерлер адам туралы заңын, нұсқамалық (директивтік), әдістемелік және нормативтік материалдарды, әсіресе қызметкерлермен жұмыс істеу, жеке құрамды есепке алумен байланысты материалдар; іс-қағаздарын жүргізуді ; педагогика, адам әлеуметтануының негіздерін; қызметкерлерді басқару саласындағы алғы тәжірибелерді білуі міндетті. Сонымен қатар олар қызметкерлерді бағалау, кәсіби бағытталған жұмыс, қызметкерлерімен жұмысты ұзақ және қысқа мерзімде жоспарлау әдістерін меңгерген болуы тиіс.

Бүгінгі күнде жеке жұмысшы тұлғасына жаңа стимулды іздеуге көңіл бөлінумен сипатталатын кадрлармен  жұмыс істеуде жаңа кезең туды деп айтуға болады. Бұл жұмысшымен ұйым мүдделерінің тоғысуына бағытталған экономикалық стимул мен әлеуметтік кепілдемелерге негізделген қызметкерлерді басқару жүйесінің құрылу мәселесінің туындауына себепкер болады.

2.2 Қазіргі таңдағы адам нарығындағы  жастар жұмыссыздығы мәселесін талдау

Қазіргі кезеңде Қазақстан Республикасында ескіні қайта бағалау, жаңа бағалылықты өндіру жаңа нәтижелі тәсілдерді қабылдауда қиындықтарды жеңу процесі жүргізілуде. Осы жағдайларда жаңартпашылдық, шығармашылдық талаптары бар әлеуетті әлеуметтік топтарға негізгі деп қойылады. Қазіргі жағдайда ондай әлеуетті топтар – жастар болып табылады. Жастар – адам ресурстарының негізгі көзі болады.

Адам ресурстарының тобы ретінде жастарға басты назар аудару  мемлекеттің  негізгі ресурсы екені белгілі.

              Жаңа қызметкерлерге кадрлық саясатпен ұйымдағы адам ресурстарын басқару бойынша қызметті реттеуді іске асыру міндеттеледі. Осыған байланысты олар өзінің қызметтерінің шеңберін кеңейтіп, таза кадрлық мәселелерден адам қызметін тудыру жүйелерін шығаруға, кәсіби жылжуды басқаруға, қақтығыстардың, шинелістердің алдын алуға, адам ресурстары нарығын зерттеуге көмектеседі.

              Қызметкерлерді басқару жүйесін құжаттанумен қамтамасыз ету – біріншіден, ұйым қызметкерлері бойынша ұйымдық – бұйрықтық информациялық – анықтамалық және есепке алу сипаттағы құжаттар жиынтығы, екіншіден олардың құрылуы.

Кадрлық құжаттану бекітілген талаптарға сәйкес аталған құжаттарды жасаумен тікелей байланысты бөлігі құжаттану деп аталады. Құжаттарды есепке алу мен жылжыту мәселелері (алу, өңдеу,тіркеу, орындалуын, бақылау,ағымда сақтау,) құжат айналымы ұғымымен қамтылады.

Ұйым бойынша құжаттарды ұзақ сақтау бойынша қызметтер (құжат құндылығын анықтау, істерді рәсімдеу, архивке өткізу, сақтау) архивтік іске жатқызылады.

Адамтің халықаралық ұйымының әдіснамасына сай, адам ресурстары – бұл адамкке қабілетті жастағы халық санының жан жасы келген, жұмыс істейтін адамдардың санының сомасы (зейнеткелер мен жасөспірімдер).

Қазақстан Республикасындағы жастардың адам ресурстары белгіленген қызметті жүргізуге асыру үшін дене күші, білімі, мен тәжірибиесінің жеткілікті деңгейі бар. 16-32 жастағы (жастар арасындағы әйел жынысты адам ресурстары) және 16-34 жастағы (жастар арасындағы еркек жынысты адам ресурстары) адам ресурстары .

Адам нарығындағы жастардың жұмыс – бастылығы мен жұмыссыздығын зерттеу кезіде белгілі бір жастар тобының ерекшеліктерін ескеру керек, өйткені олар әр алуан болып келеді.

Жастарды адамке қабілетті жасқа енетін, олардың санын толықтыратын адам ресурстары тобы ретінде қарастыра отырып, жастардың адам ресурстарына, оларды адам реурстарының айрықша тобы ретінде сипаттайтын және айқындайтын бірқатар ерекшіліктер тән келеді:

1.   жоғары ұтқырлық, бір жағынан экономикалық  және әлеуметтік байланыстар ауырпалығының жоқтығы (өндірістік тәжірибесі мен біліктілігінің, өзіндік тұрғын жайы жер меншігінің және т.б. жоқтығы), ал екінші жағынан - өмірдегі өз орнын белсенді түрде іздестіру;

2.   денсаулығы мен төзімділігінің жоғары көсеткіштері өндірістік тәжірибе, машықтар мен білімдердің жеткіліксіздігін өтейді;

3.   адам жолына түсу уақытына қарай өте жоғары жалпы білім деңгейі, ол жастардың біліммен қамтылуынығң ұлғаюымен, сондай – ақ білім деңгейлерінің теңдеуімен түсіндіріледі.

6-кесте – 2001-2009жж. негізгі адам нарығының көрсеткіштері

мың адам