Административная школа менеджмента

Административная  школа менеджмента

 
«Нам легче управлять людьми, 
чем помешать им управлять нами» 
Ф. Ларошфуко 

        Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и  принципов управления организацией в целом. 
В рамках этой концепции было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определённую иерархию. Появилось понимание того, что организацией можно управлять, чтобы более эффективно достигать целей. Она получила название классической школы управления.

        Анри  Файоль(1841-1925) –  французский горный инженер, управляющий синдиката и ученный, основатель административной школы менеджмента. Автор книги «Общий и промышленный менеджмент». Автор классификации функций менеджмента. Он классифицировал все виды управленческой деятельности на следующее: собственно управленческая деятельность, техническая деятельность, финансовая деятельность, учетная деятельность, деятельность по обеспечению безопасности.

        По  мнению Файоля: «Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех, имеющихся в распоряжении ресурсов».

        Многие  принципы административной школы схожи  с принципами технологической школы  менеджмента.

        Принципы  менеджмента Файоля

        1.Разделение труда. Необходима горизонтальная и вертикальная специализация – разделение труда( в том числе, разделение труда управленческого и исполнительного). Выигрыш от специализации – это рост эффективности труда, т.е рост объема производства при прежних затратах, либо снижение затрат при фиксированном объёме производства.

        Цель  – выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

        2. Полномочия и ответственность. Источником власти менеджера служат должностные полномочия, полученные по уставу организации или в порядке делегирования полномочий от вышестоящего руководителя и его личностный авторитет. В идеале менеджер должен сочетать  оба источника власти и иметь мужество нести ответственность за принятые решения.

        3.Дисциплина. Повиновение, основанное не на страхе, а на уважении, доверии к руководителям. Важен личный пример начальника – как пример для подражания. Дисциплина – соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, внешние знаки уважения. Средства установления и поддержания дисциплины: 
1. хорошие начальники на всех постах 
2. ясные и справедливые соглашения 
рассудительно применяемые карательные санкции

        4. Единоначалие. Каждый работник должен иметь только одного руководителя. Нельзя допускать ситуации, в которой  топ-менеждер отдаёт команду исполнителю «через голову» его непосредственного руководителя – супервайзера, поскольку последний при этом оказывается не у дел, что вызывает его раздражение.

        5. Единство руководства. Деятельность, напрвленная на реализацию одной и той же цели, должна организовываться одним и тем же руководителем в соответствии с единым планом. «Тело с двумя головами и в социальной, и в биологической сфере - монстр, с трудом выживающий».

        6. Подчинение частных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании.

        7. Справедливое вознаграждение персонала. Цель – обеспечение удовлетворения интересов сотрудников с учетом интересов работодателей. Зарплата должна учитывать экономическое положение предприятия, а также не зависящие от воли предпринимателя факторы: прожиточный минимум и рыночную стоимость рабочей силы.

        8. Централизация. Направлена на увеличение роли руководства и снижение роли подчиненных, напротив, децентрализация – на повышение значения и роли подчиненных. Необходимо определение разумной степени концентрации власти в центре через выбор оптимального сочетания централизации и децентрализации.

        9. Скалярная цепь. « Властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней», т.е. четкая иерархия, должностная структура и каналы передачи информации.

        10. Порядок. Материальный – необходимо, чтобы каждая вещь находилась на своем месте, 
Социальный – при котором каждый работник занимает свое место четко осознает свои цели в рамках иерархии целей организации.

        11.Справедливость. Лояльность и преданность персонала обеспечивается уважительным отношением и справедливым к подчиненным менеджеров, которые должны быть опытными и добродушными.

        Справедливость = благожелательность+ правосудие

        12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

        13. Инициатива. Каждый работник должен проявлять усердие во все начинаниях. « Менеджер должен пожертвовать определённой толикой тщеславия и предоставить своим работникам эту возможность получения удовлетворения от работы».

        14. Корпоративный дух. Созидание и поддержание определённой гармонии в организации. В единстве – сила, секрет успеха бизнеса.

         
Большинство этих принципов не устарело до сих пор., а многие из них положены в основу корпоративных принципов  и правил поведения. 
 
 
 
 

        Выразителем концепции  административного управления был  также немецкий социолог М. Вебер. Его  концепция получила название концепции рационалистической бюрократии, так как относилась к формам относилась к бюрократическим формам организации, которые характеризовались следующими чертами: четким определением обязанностей каждой должности на основе функциональной ответственности; четко установленной иерархией команд, охватывающей все уровни организации; разработка комплекса правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а так же то, как он должен действовать на работе. При этом предполагалось, что организация функционирует вне зависимости от личного начала и работники поощряются исключительно за их компетентность.

        Наиболее надёжными  типами власти М.Вебер считал три  основных: 
1.Харизматическая (charisma –милость, благодать, божественный дар) 
2.Традиционная 
3.Рационально-правовая (идеальная бюрократия)

        Харизматическая власть руководителя «даруется ему судьбой»и предполагает иррациональную привязанность подчинённых, основанную на его объективных качествах(интеллекте, компетентности, организаторских способностях), а на личной притягательности. Некоторая доля харизмы полезна и менеджеру высшего уровня крупной корпорации, и публичному политику, а главный недостаток опоры на харизматического лидера состоит в том, что с его неизбежным уходом организацию неизбежно ожидает спад и резкая смена стиля управления.

        При естественной передаче власти по наследству в связи с  преклонным возрастом, болезнью или  смертью харизматического лидера своему приемнику, возникает традиционная власть., которая основана на их вере в спаведливость исторически сложившейся традиции и законность статуса. Традиционный тип власти обычно реализуется в семейных фирмах.

        Наилучшим типом  власти Вебер считал рационально  правовое доминирование, которое он называл идеальной бюрократией и полагал средством внедрения порядка и рациональности  в управление. Считал, что управление должно быть основано на письменных распоряжениях руководства, приказах и других документах, придающих власти легитимность, а поэтому особую власть в такой системе приобретает орган, который выпускает эти документы – офис. В представлении Вебера бюрократия – это власть офиса.

        Вебер противопоставлял идеальную бюрократию харизматическому и традиционному типу власти. Идеальная бюрократия предполагает четкую специализацию и рационализацию деятельности, жесткую иерархическую структуру со следующими характеристиками: 
1.четко распределённые полномочия и ответственность 
2. объективный отбор и расстановка кадров в результате назначения на должность на основе квалификации, дипломов, подтверждающих компетентность 
3. дисциплина руководителя, основным занятием которого должно быть исполнение служебных обязанностей 
оплата труда в соответствии с занимаемым уровнем иерархии и мерой ответственности  
4. возможность карьерного роста на основе личных достижений по решению начальника 
5. регламентация прав контроля и подачи исков 
6. право администратора на увольнение по собственному желанию в любое время

        Вебер считал, что  идеальная бюрократия – неизбежный этап развития любой организации. Основное преимущество идеальной бюрократии состоит в том, что при такой системе происходит подчинение 
1. не прихотям и указаниям начальника, которые могут быть неразумны или направлены против интересов фирмы в целом 
2. а рациональным оптимизированным правилам, направленным на достижение целей организации.

        Но в чистом виде реализовать концепцию идеальной  бюрократии сегодня не удаётся, а  по пути к ней существует опасность  перейти к таким явлениям:

        1 «псевдобюрократия», при которой возникает огромная  пропасть между официальной бюрократической политикой и неофицальной не бюрократической практикой.

        2. «принудительная  бюрократия», при которой происходит  навязывание правил: руководители  обязывают чем-то подчиненных,  но и подчиненные требуют неукоснительного  исполнения правил руководителей.

        Наиболее совершенной  и близкой к веберовской модели идеальной бюрократии является «представительная  бюрократия». При такой бюрократии расхождение между официальной  и реальной позициями становится минимальным, а неукоснительное  следование правилам одновременно повышает статус и руководителей, и подчинённых. Этот вариант представляет собой логичное развитие идеальной бюрократии; правда, по мере того, как компетентные работники поднимаются по служебной лестнице, растет их требовательность к фирме, а иногда, как ни странно, возникает потребность в сильном харизматическом лидере.