Анализ форм власти организации

В целом  власть, связанная с возможностью наказывать, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей, быстро получать результат. Но на практике, особенно в современных  условиях, такая власть оказывается  малоэффективной, так как обеспечивает минимальный уровень производительности и качества работы. Это обусловлено  тем, что:

1. страх заставляет людей подчиняться только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая система контроля;
2. страх не создает у людей заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции и нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте;
3. сегодня людей невозможно контролировать с помощью принуждения и формальных правил.

Поэтому влияния через страх надо избегать, так как он разрушает доверительную, положительную атмосферу в организации, что может привести к распаду  коллектива.

Вознаграждение. Другой формой проявления власти является вознаграждение. Вознаграждение –  это влияние на людей с помощью  положительных мер воздействия. Основной проблемой для руководителя является правильное определение ценности предполагаемого вознаграждения для  конкретного исполнителя и выбор  оптимальной возможности осуществить  вознаграждение с учетом ряда существующих ограничений (например, размеры финансовых и других ресурсов, политика организации).

В зависимости  от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного  отпуска и др., подчиненный прилагает  те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

Данный  источник власти один из самых давних и эффективных способов влияния  на людей с целью достижения общих  и собственных целей. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного типа власти, давая  обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение работников, не выполнивших  порученные задания.

Власть  над ресурсами. Организация для  своего функционирования нуждается  в различных ресурсах, но прежде всего материальных, таких как  сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и  т.п. Для того чтобы их получить, нуждающееся  в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая  власть позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные  эмоции, чувство обязанности, благодарности. Однако материальные ресурсы могут  количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, поэтому как основа власти они являются ограниченными.

Власть  связей. Данный источник власти строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую  ими ассоциацию этого индивида с  влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реальности существования этих связей с теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Так, например, огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия.

Принятие  решения. Как источник власти принятие решения проявляется в той  степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает  окончательное решение.

Современная практика управления фактически исключает  принятие решение одним человеком. Поэтому новые обстоятельства вызвали  к жизни новые формы власти, основанные на диалогичных, партнерских  отношениях. Руководитель не может  не считаться с мнением компетентного  подчиненного, а подчиненный мечтает  не столько о хороших отношениях с руководителем, сколько об осуществлении  собственной идеи, собственного проекта, то есть о самореализации. Современные формы власти – убеждение и кооптация.

Убеждение, то есть интенсивная передача своей  точки зрения, может происходить  с помощью логических инструментов и посредством эмоционального воздействия. Но убедить – не значит навязать свою точку зрения. Убедить –  это предоставить возможность свободного выбора. Убедительность доводов человека непосредственно связана с доверием к нему.

Кооптация (участие) предполагает привлечение  подчиненных к проблеме выработки  управленческого решения. Ее смысл  заключается в том, чтобы подчиненные  приняли управленческое решение  как «свое». Кооптация, как правило, связана с усложнением труда, повышением его содержательности, обретением перспективного видения. Все это  положительно воздействует на подчиненных.

Современные формы власти способствуют росту  открытости в коллективе, взаимовыручки, инициативности и ответственности.

Таким образом, власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том и другом случае используются различные источники власти, средства ее реализации. Прочность власти и  преобладание того или иного ее типа зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к  ослаблению. Обусловлено это следующими факторами:

1. значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации;
2. вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, так как они обладают высокой квалификацией и их уход может обернуться катастрофой. Поэтому безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно;
3. переход к профессиональному комплектованию Вооруженных сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли Церкви и религиозных обрядов в жизни общества привели к ослаблению традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части населения, особенно мужского;
4. мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации значительно облегчают для специалистов поиск нового места приложения своих способностей, это делает их независимыми от администрации.

В итоге  власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, становится более гибкой, меняет формы проявления, так современными формами применения власти являются убеждение и кооптация.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.[4]

2.2 Влияние.  Стратегии влияния

Влияние – это процесс воздействия  на мысли и поведение других людей.

Существует  несколько видов стратегий влияния:

Стратегия подталкивания заключается  во влиянии на людей посредством  наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.

Стратегия приманивания заключается  во влиянии на людей посредством  вознаграждения. Недостаток этой стратегии  – не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему  предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать  зависть или возмущение, что в  конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.

Использование убеждения – это  способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно  представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому  смотреть на мир.

Подготовительные стратегии заключаются  в подготовке почвы для оказания влияния на людей.

Превентивные стратегии заключаются  в оказании влияния на людей путём  предотвращения каких-либо действий или  решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к  ухудшению общения и конфликтам. [4]

2.3 Формы  власти

Власть  бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она  связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны  выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые  данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена  местом человека в неофициальной  системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному  лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих. [4]

Власть  проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие  пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный  верит, что руководитель имеет  возможность удовлетворить его  потребности. Рассматривается как  наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно  в том случае, если руководитель  обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась.

4. Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы.[5]

2.3.1 Власть, основанная на принуждении

Власть, основанную на принуждении, также называют влиянием через страх. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие  не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно  или бессознательно — разрешают  на себя влиять. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко  и эффективно использовать страх, что  некоторые руководители часто прибегают  к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или  понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда  подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более  тонкие способы вселения страха.

Влияние через страх может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубые угрозы обычно не действуют  на опытных руководителей. Страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его  материальные интересы, а на его  самолюбие. Поскольку авторитет  руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы  избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в  малых дозах: например, вскользь брошенное  замечание.[3]

Страх может  быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать  весьма дорогостоящим способом влияния. Когда основой власти является, главным  образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как  усиливается стремление людей сознательно  обманывать организацию.