Анализ кадрового потенциала Администрации Московской области

служащих. При планировании развития кадрового потенциала необходимо

учитывать  потребности  в  соответствующей  переподготовке  каждого

государственного служащего.

      Необходимо  отметить,  что  одним  из   главных   результатов

деятельности чиновника является его карьера, однако влияние учебы и

повышения квалификации на его  карьеру  зачастую  не  соответствует

современным задачам государственной службы.

      Прием  на  работу  -  это   ряд   действий,   предпринимаемых

Администрацией для привлечения  кандидатов,  обладающих  качествами

для достижения цепей, поставленных Администрацией.  Процесс  приема

на  работу  состоит  в  сопоставлении   требований,   предъявляемых

работодателем и  квалификации  кандидата,  поскольку  Администрация

предлагает   место,   гарантирующее    определенное    материальное

вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал  определенным

требованиям.

      Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях

со стороны Администрации и  кандидата.  Это  обусловлено  тем,  что

работодатель  предъявляет  обычно  весьма  высокие   требования   к

кандидату, у кандидата,  в  свою  очередь,  могут  быть  завышенные

требования относительно уровня заработной платы или условий труда.

     В процессе отбора  в  первую  очередь  учитывается  специфика

государственной службы.

В  органах  государственной  службы  области  решение   по   отбору

принимает  руководитель  отраслевого  или  территориального  органа

Администрации Проблема формулируется исходя из  качеств  работника,

необходимых для соответствующего вида  деятельности.  Требования  к

кандидату  на  вакантную  должность  в  структурных  подразделениях

Администрации    Московской    области    определены    должностной

инструкцией, в которой предопределены  такие  критерии  отбора  как

соответствующее   образование   и    опыт    работы.    Большинство

руководителей отбирают работников, во многом  судя  по  полученному

образованию.

При  равных  показателях  они  предпочитают   большее   образование

меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики  должны

быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен

непременно  сравниваться   с   требованиями   выполняемой   работы.

Руководитель должен изучить продолжительность  и  тип  образования,

его соответствие рассматриваемой работе.

Второй  основной  критерий  отбора  -  опыт,   руководители   часто

отождествляют с  возможностями  работника  и  с  его  отношением  к

работе, в связи с этим отдается предпочтение работникам  с  опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в  Администрации  является

установление  рейтинга  трудового  стажа,  отражающего  время,   на

протяжении которого человек работал в данной организации.

      Также  следует  выделить   третью   составляющую   отбора   -

персональные характеристики, такие как возраст, социальный  статус.

Особое  место   при   отборе   кадров   занимают   рекомендации   и

характеристики, эти составляющие играют большую  роль  и  оказывают

иногда решающее значение. При существующих  методах  отбора  кадров

для государственной службы области порой искажается  равный  доступ

граждан к  государственной  службе,  поэтому  в  целях  обеспечения

равного   доступа   к   государственной    службе    и    повышения

профессионального  уровня  государственных  служащих  администрации

было  утверждено  Положение  о  проведении  конкурса  на  замещение

вакантной  государственной  должности  федеральной  государственной

службы,  которым  утвержден  порядок  проведения  конкурса  и  было

рекомендовано   органам   субъектов   федераций   руководствоваться

положениями Указа при проведении конкурса  на  замещение  вакантной

должности в органах государственной власти

    Конкурс может  проводиться  в  форме  конкурса  документов  или

конкурса-испытания. Единство основных требований, предъявляемых   к

государственной  службе,  обеспечивает государственному   служащему

    равные     возможности     для   осуществления      должностных

обязанностей,   способствует укреплению справедливости  и  хорошего

морального климата в органах  исполнительной  власти  качественному

исполнению служебных функций.

    Анализ  применяемых  методов  отбора   показал,   что   реально

употребляемые методы и процедуры это:

- оценка уровня образования,

- оценка опыта работы,

-личностные характеристики (социальное положение, возраст).

    Требования    к    кандидату    определяются     исходя      из

должностных инструкций.

Очевидно,  такой  подход  не   может   дать   необходимого   уровня

профессионализма при отборе кандидатов.  Для  сохранения,  развития

и     повышения     профессионализма      корпуса   государственной

службы   Администрации   необходимо   разработать    стратегическую

концепцию   развития   кадрового   потенциала,   включая   принципы

совершенствования  методов  отбора,  подготовки  и   переподготовки

специалистов с учетом современных управленческих технологий.

   За период с 1991 по 1997 год  в  органах  исполнительной  власти

проводилось неоднократное сокращение численности работников органов

исполнительной власти от 10 до 30%.

    В   результате   этого   происходит   массовое    высвобождение

государственных  служащих  Администрации  области,  в  этой   связи

появляется проблема трудоустройства высококвалифицированных кадров.

Это  также   заставляет   ставить   вопрос   о   переподготовке   и

переквалификации государственных служащих.

   Следует отметить, что помимо гарантий,  предусмотренных  ст.  40

КЗОТ Российской Федерации, государственным служащим  должны    быть

предложены   государственные   должности государственной  службы  в

других государственных органах с учетом их профессии,  квалификации

и занимаемой должностей, если им не может быть предоставлена работа

в   том   государственном   органе   исполнительной   власти.   При

невозможности трудоустройства государственным служащим, заключившим

трудовой  договор  на  неопределенный      срок,      гарантируются

переподготовка (переквалификация)  с  сохранением  на  этот  период

денежного содержания по занимаемой до высвобождения государственной

должности государственной службы и непрерывного трудового стажа,  а

также предоставление  возможности  замещения  иной  государственной

должности государственной службы.

    Высвобождаемым государственным служащим  выплачивается  средний

заработок в течение трех месяцев  со  дня  увольнения  (без  зачета

выходного пособия).

    В случае  непредоставления  работы  с  учетом  их  профессии  и

квалификации   государственные   служащие   остаются   в    реестре

государственных служащих (с указанием в резерве)  с  сохранением  в

течение года со дня увольнения непрерывного  стажа  государственной

службы.

     Вопросы       статуса        государственного        служащего

государственной  службы  субъекта  Федерации  (Московская  область)

нашли свое закрепление в законе "О государственной службе в органах

государственной власти Московской области.

     Анализ опыта государственной службы, проведенный нами,  выявил

целый ряд проблем, важнейшими из которых, на мой взгляд, являются:

- статус государственной должности субъекта Федерации

- аттестация государственного служащего, т.е. его оценка;

-условия         государственной         службы           (денежное

содержание. социальные гарантии и др.).

     Все   перечисленные   проблемы   требуют,    законодательного

закрепления и развития. Определенные  шаги  в  этом  направлении  в

области уже предприняты. Одни проблемы находятся в стадии решения с

точки, зрения их правового оформления, другие  еще  прорабатываются

на уровне дискуссий и научных исследований.

Правовой  статус  государственных  служащих   рассматривается   как

основной элемент  правового  института  государственной  должности.

Четкое определение  статуса  должности,  характеризующей  служебное

место и социально-трудовую роль служащего в государственном  органе

необходимо, по мнению Ю.Н.Старилова,  "во-первых,  для  определения

объема служебной "дееспособности" как субъекта права.  Во-  вторых,

это  важно  для  оптимизации  общей  численности  административного

персонала, соотношения  работников  различных  рангов  и  упрощение

(удешевление) государственного аппарата" [19].

      Обратимся   теперь   к   проблеме    проведения    аттестации

государственных служащих.

      Для  определения   уровня   профессиональной   подготовки   и

соответствия  государственного   служащего   занимаемой   должности

государственной службы, а также для решения  вопроса  о  присвоении

государственному служащему квалификационного  разряда  производится

его аттестация.

Аттестация - необходимый этап работы с кадрами.  Аттестация  -  это

определение квалификации, уровня  знаний  работника,  отзыв  о  его

способностях и иных качествах.

Другими  словами  -   это   некоторый   законченный,   оформленный,

зафиксированный   результат   его   оценки.   Совершенствование   и

упорядочение прохождения   государственной  службы  невозможно  без

периодической    аттестации    служащих.    Понятие    "аттестация"

используется в узком и широком смысле слова.

     Аттестация в узком  смысле  проводится  с  целью  проверки  и

оценки  профессиональных,  дедовых  и  личных  качеств   служащего,

установления его служебно-должностного  соответствия  предъявляемым

требованиям  к   службе,   занимаемой   государственной   должности

государственной службы. Федеральный закон от 5 июля 1995  года  "Об

основах государственной  службы  Российской  Федерации"  в  ст.  24

определяет,  что  аттестация  проводится  для  определения   уровня

профессиональной   подготовки   и   соответствия   государственного

служащего занимаемой государственной должности  на  государственной

службе, а также для решения о присвоении государственному служащему

квалификационного разряда.

     В 1992-1993 годах была проведена  аттестация  государственных

служащих, в результате которой  99%  руководителей  и  специалистов

были признаны соответствующими занимаемой должности.

     В 1996  году  Указом  Президента  Российской  Федерации  было

утверждено   Положение   о   проведении   аттестации   федерального

государственного  служащего,  в  котором  был  установлен   порядок

проведения аттестации, и было рекомендовано органам государственной

власти  субъектов   Российской   Федерации   и   органам   местного

самоуправления руководствоваться положениями указа  при  проведении

аттестации государственных служащих органов государственной  власти

субъектов Российской Федерации.

В  целях  обеспечения  защиты  социальных  прав   лиц,   замещающих

государственные  должности   Российской   Федерации   и   должности

федеральных государственных служащих нормативными актами утверждены

некоторые  социальные  гарантии  для   указанных   лиц,   а   также

рекомендовано    субъектам    Российской    Федерации    установить

соответствующие социальные гарантии за счет собственных средств.

      Руководители и специалисты государственной службы  Московской

области не относятся к категории низкооплачиваемых. Однако  уровень

денежного    содержания    государственных    служащих    ограничен

соответствующими   законодательными   актами,   где    зафиксирован

определенный максимальный уровень, т.е.  уровень  заработной  платы

ограничен,  а  возможность  дополнительного   заработка   исключена

соответствующими   законодательными   актами,   кроме   научной   и

преподавательской деятельности.

      Также необходимо отметить отсутствие социальных гарантий  для

лиц замещающих областные государственные должности.  Это  следствие

отсутствия возможности финансового обеспечения социальных  гарантий

в настоящий период. Такое же положение  остается  и  в  1998  году,

финансирование  социальных  гарантий  не   предусмотрено   бюджетом

области. Поэтому за исключением  некоторых  социальных  гарантий  в

Московской области  закон  "Об  основах  государственной  службы  в

Российской Федерации" действует лишь в рамках ограничений.

      Таким образом, анализ опыта функционирования  государственной

службы  и  выявление  проблем,  связанных  с  ее   становлением   в

Московской области показали, что назрела необходимость разработки и

реализации   региональной   Программы   государственной    кадровой

политики,  на  основе  которой  и  должно  осуществляться  развитие

государственной службы в ближайшие годы.