Федеральное агентство по образованию

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 

Кафедра «Экономики и социологии труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине: Управление персоналом

на тему «Анализ методов и способов профессионального обучения персонала» 
 

Вариант 15  
 
 
 

                                  Исполнитель: Пронина

                                 Юлия  Игоревна

                                  Специальность: Ф и К

                                  Группа: 410

                                  № зачетной книжки: 06ффд41795

                                  Руководитель: Ярушева

            Светлана Александровна 
 
 
 
 

Челябинск

2010

Содержание

Введение…………………………………………………………………….……3

Глава 1. Профессиональное обучение ……………………………………….…5

Глава 2 Методы  и способы профессионального обучения…………………...8

      2.1. Традиционные методы обучения персонала……………………….11

     2.2. Активные методы обучения персонала…………………………….12

Глава 3. Оценка эффективности профессионального обучения……………..15

Заключение……………………………………………………………………...17

Список  литературы……………………………………………………………..19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
       

   Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала,  т. е. проведения мероприятий, способствующих полному развитию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

   Возрастание роли обучения в процессах повышения  конкурентоспособности предприятия  и организационного развития обусловлено  тремя факторами.

   1. Обучение персонала является  важнейшим средством достижения  стратегических целей организации.

   2. Обучение является важнейшим  средством повышения ценности  человеческих ресурсов организации.

   3. Без современного обучения персонала  проведение организационных изменений  сильно затрудняется или становится  невозможным.

   Профессиональные  качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами.

Задачи  исследования:

   - раскрыть сущность профессионального  развития персонала;

   - охарактеризовать обучение персонала;

   - проанализировать сущность подготовки  персонала.

    Предмет исследования – процесс организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала общества.  
 

     Целью курсовой работы является рассмотрение сущности профессионального обучения и его эффективности, теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Профессиональное обучение

 
 

   Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

   Причины необходимости обучения персонала  предприятия заключаются в следующих тезисах.

1. Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.
2. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.
3. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.
4. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.
5. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.
6. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.
7. Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

    Чтобы понять, в чем заключается процесс  профессионального обучения, представляется целесообразным сначала рассмотреть  общую структуру знаний, которыми может обладать сотрудник организации . Она представляет собой совокупность трех видов знаний:

1. «Х-знания» - специальные знания по профилю занимаемой должности;
2. «Y-знания» - специальные управленческие знания, под которыми подразумеваются знания в таких областях, как психология управления, теория организации и систем управления, навыки самоменеджмента и т.д.
3. «Z-знания» - специфические знания о том, по каким принципам живет и развивается данная организация, а также умение их искусно использовать в своей работе, развивать и совершенствовать. Система таких принципов называется корпоративной культурой компании. 

    Очевидно, что, в идеале, любой сотрудник  организации должен обладать в совершенстве первым и третьим видом знаний, а для каждого менеджера (пусть  даже и самого низшего звена управления) необходимыми являются еще и знания второй группы. В зависимости от приобретения и развития той или иной группы знаний сотрудник имеет возможность совершить в организации карьеру в различных направлениях. Так, развитие «Х-знаний» связано, как правило, с горизонтальными перемещениями, «Y-знаний» - с вертикальными (на вышестоящие должности), а «Z-знания» необходимы при карьерном росте в другой компании (например, внутри холдинга). Таким образом, профессиональное обучение направлено на приобретение и совершенствование персоналом компании профессиональных и/или управленческих знаний, а также знаний особенностей корпоративной культуры фирмы.

          Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

    Большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют  бюджеты этих организаций: в них  расходы на обучение -  наибольшая статья после заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда заработной платы. Кроме того, прослеживается четкая тенденция к росту затрат на профессиональное обучение. Так, например, если в 1995 г. в США частные предприятия израсходовали на профессиональное обучение $53 млрд., то в 1998 г. – почти $100 млрд. Компания «IBM» в 1985 г. потратила на эти цели $750 млн., а в 1990 г. - уже $1,5 млрд. А вот статистические данные из Англии: в 1983 г. обучение вне рабочего места прошли 45% работающего населения, в 1998 г. – 55%. За эти же пятнадцать лет процент прошедших обучение на рабочем месте увеличился с 40 до 52%. Японские фирмы тратят на профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3 – 4 раза больше, чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью процесса труда, каждый  работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и 4 часа личного времени в неделю.

    В последнее время и в нашей  стране многие компании начинают рассматривать  расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся компании тратят на повышение квалификации персонала около $1млн. в год.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Методы и способы профессионального обучения 

    На  эффективность профессионального  обучения в значительной степени  влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области  давно пришли к мнению, что не существует одного универсального метода обучения – каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда факторов:

• цели и задачи обучения;
• срочность обучения;
• финансовые возможности предприятия;
• наличие инструкторов, материалов, помещений;
• состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки);
• квалификация и компетенция преподавателей и др.

     Методы  обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся

     К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Виды  обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

Методы  обучения делятся на традиционные и  активные.

     К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

     При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

     Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.