Анализ системы аттестации персонала предприятия

ассортимент товаров  и цены на них;

правила подготовки товаров  к продаже, принципы выкладки товаров  и оформления витрин;

правила установки, регулировки и поверки весоизмерительного оборудования и правила взвешивания товаров;

виды торгового оборудования и инвентаря и правила пользования  им;

способы упаковки товаров;

правила подсчета суммы  покупки;

правила санитарии и  гигиены, техники безопасности и пожарной безопасности.

Перед началом рабочего дня продавец магазина «ТАНДЕР -МАГНИТ»  должен подготовить торговое оборудование и инвентарь, принять товар из складских помещений, проверить  срок годности товаров и наличие  необходимой документации. Затем продавец готовит товар к продаже: распаковывает, проводит зачистку загрязненных поверхностей, протирку, разделку и т.п. Далее продавец должен разложить товары на торговом оборудовании по группам, видам и сортам с соблюдением принципов товарного соседства и с учетом частоты спроса, прикрепить заполненные ценники,

В течение рабочего дня  продавец магазина «ТАНДЕР -МАГНИТ»  обязан: производить показ товаров  покупателям, разъяснять информацию, входящую в состав маркировки, консультировать  покупателей по вопросам потребительских свойств и качества товаров; производить завес и упаковку товаров, подсчитывать их стоимость и объявлять сумму покупателю; предлагать взаимозаменяемые и новые товары, если требуемых покупателем не оказалось; выяснять потребности покупателей, анализировать спрос на товары и сообщать о результатах вышестоящему должностному лицу.

По окончании рабочего дня продавец убирает рабочее  место, производит уборку нереализованных  товаров и тары.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. АНАЛИЗ  СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СЕТИ МАГАЗИНОВ «МАГНИТ». ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ

 

3.1. Анализ существующей  системы аттестации персонала

 

Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ОАО «Магнит» неудовлетворительное, поскольку:

в организации на сегодняшний  день практически не используются современные  методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

выбор инструментария для  оценки, проверки профессиональных и  личностных качеств на сегодня ограничен;

разработка должностных  инструкций ведется формально;

анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

По внутреннему "Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала" ОАО «Магнит» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора  ОАО «Магнит».

Действующим в РФ законодательством  предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального  использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Для проведения аттестации генеральный  директор ОАО «Магнит» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в  три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации в ОАО «Магнит» на первый план выходят следующие задачи:

разработка плана проведения аттестации;

выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры  оценки;

подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

составление списка работников, подлежащих аттестации;

подготовка графика проведения аттестации;

оповещение работников о сроках проведения аттестации;

подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для  аттестации.

Проведение аттестации в ОАО  «Магнит» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

На практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем  составляется форма оценки эффективности  сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Форма оценки эффективности сотрудника в которой отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется  в аттестационную комиссию компании. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.

Аттестационная комиссия ОАО «Магнит» рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через  год;

не соответствует занимаемой должности.

Результаты заседания  аттестационной комиссии заносятся в протокол.

В компании существует ряд  объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам  системы аттестации, а именно:

1. Для некоторых специалистов, если их назначают членами аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.

2. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров тяжело выносить приговор для своих сотрудников.

3. В целом низкая информированность менеджеров ОАО «Магнит», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ОАО «Магнит» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.

Выводы: разработка системы  оценки работы персонала, которая будет  наилучшим образом отвечать целям  исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной  культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ОАО «Магнит».

В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.

В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала  является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ОАО «Магнит».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Предложения  по устранению существующих ошибок  в системе аттестации персонала

 

Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных  современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально  и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в ОАО «Магнит».

Построение новой системы  оценки в ОАО «Магнит» будет включать в себя следующие шаги (рис. 6).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 6. Этапы принятия управленческого решения по выбору системы оценки персонала в ОАО «Магнит»

 

Этап 1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки в ОАО «Магнит», как показало исследование, неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

На первом этапе также  необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация  динамично развивается, поэтому  помимо выявленных качеств, также считаем  возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремления руководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center.

Assessment Center (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом¹⁷. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

Центр оценки, за счет своей  комплексности, сложности является инструментом, который может быть применен во многих сферах управления персоналом: в частности, Assessment Center может использоваться при найме, в обучении, мотивации и естественно, оценке персонала.

Основной целью Assessment Center, как следует из названия метода, является оценка персонала. Метод Центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать в лабораторных условиях, с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку. Посредством квалифицированного наблюдения за деятельностью испытуемого можно определить, насколько он отвечает требованиям должности (или работы вообще), обладает необходимыми для нее качествами. Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях. Центр оценки является эффективным методом оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.