Антикризисные меры управления персоналом

     Конкретные  статьи сокращения расходов на персонал и уровень их использования отражены в табл. 2

     Таблица 2. Сокращение расходов на персонал.

     Совершенно  естественно, что лидирующие позиции  в этом списке занимают снижение или  полная отмена расходов на корпоративные  мероприятия (62,7%). Сокращение расходов на содержание офиса (55%), занимая 2 место, распространено преимущественно в  малых (до 100 человек) компаниях (80%); расходы  на обучение персонала наиболее интенсивно сокращают крупные (свыше 1000 человек) компании (до 80%), то есть в первую очередь  урезаются расходы, лишь опосредованно (косвенно) влияющие на основную деятельность.

     Что касается сокращения фонда оплаты труда, то в качестве антикризисной меры он используется в 63% обследованных  компаний и весьма неравномерно: в  одних компаниях (13,7%) этот фонд сократился более чем на 30%, в других компаниях (20,3%) – на 15-29%, а в третьих (19,1%) – на 5-14%. Наиболее чувствительные потери в оплате труда понесли сотрудники крупных (более 3 тыс. человек) компаний.

     Весьма  чувствительным показателем глубины  проявления кризиса является сокращение численности персонала. В связи с этим можно отметить, что 16,7% компаний удалось сохранить численность персонала, это преимущественно малые (до 100человек) компании.

     Сокращение  персонала происходит преимущественно  в достаточно традиционных и юридически безукоризненных формах: более 2/3 сотрудников  не устраивают предлагаемые новые условия  работы, и они увольняются по собственному желанию. Такая форма сокращения наиболее распространена в самостоятельных  компаниях. Несколько меньшая часть  персонала (53,2%) покидает компании по обоюдному  согласию сторон. Эта форма характерна для управляющих (головных) компаний холдинга; существенно реже (19,7%) применяется  такая юридически безукоризненная  форма как «истечение срока трудового  договора», чаще всего она применяется  в дочерних компаниях (23%).

     Необходимо  также отметить, что сокращение персонала  происходит в формах безвозвратного ухода работников (переход на другое место работы, выход на пенсию, сокращение деятельности компании и т. д.). В  то же время наем осуществляется преимущественно  в формах временного трудоустройства (на критичные для бизнеса позиции, в соответствии с планами развития и т. д.). Таким образом, результирующий вектор оптимизации численности персонала направлен на его сокращение.

     Имеется специфика и в использовании  различных направлений оптимизации  численности персонала в зависимости  от размеров самих компаний. Наиболее сильно ограничено «пространство маневра» среди небольших (менее 100 человек) компаний: все значения показателей найма  персонала у них существенно  ниже, чем в больших по численности  компаниях: самые высокие значения показателей «заморозки» найма  и отсутствия потребностей в персонале, что в какой-то мере компенсируется пониженными значениями показателей  выбытия сотрудников. В крупных  компаниях показатели найма и  высвобождения сотрудников имеют  высокие значения, однако баланс численности сотрудников в динамической ретроспективе у них также отрицательный. Это означает, что общая тенденция сокращения численности сотрудников и в крупных компаниях сохраняется. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Таким образом, в сфере управления персоналом главные усилия компании направляют на оптимизацию и рационализацию структуры организации; только в 5 % компаний сокращения расходов на персонал нет и не планируется. Это означает, что сокращение персонала и/или расходов на его содержание как антикризисная мера практикуется почти на всех предприятиях и организациях. При этом в первую очередь урезаются расходы, лишь опосредованно влияющие на основную деятельность.

     Сокращение  фонда оплаты труда в качестве антикризисной меры используется в 63% компаний. При этом около трети  компаний справляется с кризисом, сохраняя или даже приумножая численный  состав персонала.

     Сокращение  персонала происходит преимущественно  в достаточно традиционных и юридически безукоризненных формах: 67,6% сотрудников  не устраивают предлагаемые новые условия  работы , и они увольняются по собственному желанию; несколько меньшая  часть персонала покидает компании по обоюдному согласию сторон. Непопулярные формы сокращения персонала используются нечасто. К ним относятся сокращение численности или штата работников, неудовлетворительные результаты испытательного срока, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, дисциплинарные нарушения и отказ  работника от перевода на другую работу.

     Оптимизация численности персонала идет в  двух противоположных направлениях: по его сокращению и найму, при  этом объемы сокращения преобладают  над объемами найма.

     Установлено существенное сокращение расходов на наем персонала. При этом наблюдается  почти линейная прямая зависимость: чем больше численность персонала  компании, тем больше масштабы сокращений расходов на наем работников. Небольшие  по численности компании в значительно  большей степени, чем крупные  компании, рассматривают качество персонала как важный ресурс выхода из кризисной ситуации и,  соответственно, прилагают большие усилия по его сохранению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

1. Ивасенко А. Г. Антикризисное управление : учебное пособие для вузов направления "Менеджмент"/ А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова, М. В. Каркавин . - М. : КноРус , 2010. - 503 с.
2. Курбатова А. От количества к качеству: [антикризисное управление предприятием] / А. Курбатова / / Консультант. - 2009. - N 9. - С. 59-61.
3. Тавокин Е. П. Российские компании в условиях экономического кризиса: (в оценках экспертов)/ Е. П. Тавокин// СОЦИС: Социологические исследования. - 2010. - N 3. - С. 76-85.
4. http://www.antikrizisno.ru/
5. http://www.aup.ru/