Антикризистік басқарудағы қақтығыстар механизмі

      Антикризистік басқарудағы қақтығыстар механизмі. 
 
  Жоспары: 
1. Кәсіпорын дамуындағы қақтығыстар. 
2. Антикризистік басқарудағы дау-жанжал себептері және олардың ролі. 
3. Тартыстарды антикризистік басқару. 
4. Кәсіпорын дамуындағы қақтығыстар. 
 
Ұйымның жұмыстық ортада өмір сүруі, қимылдылығымен, бірқалыпты еместілігімен және болжамсыздығымен сипатталады. Сол себептен, ұйымның өмір сүру және дамуының ең басты шарты ол – қоршаған ортаға бейімделу және сол ортадағы өзгерістерге қалыптасуы болып саналады. 
 
Ұйым неғұрлым күрделірек және сыртқы орта неғұрлым жылдамдырақ болса, сол себепті қарым – қатынасы мен тәуелділігі күрделірек және басқаруы қимылды және икемді болуы тиіс. Антикризистік басқарудың осындай шарттарда қалыптасуы менеджердің ұйымдық процестерді қажетті тұрақтылықпен қамтамасыз етуі елеулі орын алады. 
 
Кез – келген ұйымның өмір сүруі мен дамуында қарама – қайшылықтардың туындауы мен оларды шешуімен және қандай да бір ішкі және сыртқы күрестерімен сипатталынады. Кейбір кезде қарама – қайшылықтар соншалықты өткір, қарама- қарсы бағыттарында, мақсаттарында қызығушылық және екі немесе одан да көп адамдардың көз - қарастарында қақтығыс соқтығысына әкелуі мүмкін. Бұндай жағдайларда, қақтығыс – қарсы күрес, қорғанушылық болып сипатталады немесе сондай бейнеде болады. Сондықтан да, мұндай жағдайларды дер кезінде тоқтату және мүмкіндігінше алыстату қажет, себебі мұндай жағдай кәсіпорын тұрақтылығы үшін өте қауіпті. Алайда, қақтығыс болуының басқа да көз – қарасы бар, соған байланысты қақтығыстың даму процесінің қарым – қатынасы бола алады. Бұл көз – қарасқа сүйенетіндер тартысты ұстап тұру оның дамуына қарағанда әлдеқайда жаман және күрделі деп ойлайды, ал тартыстың өзі кәсіпорын дамуында бірқатар артықшылықтарғы ие. 
 
Осылайша, мамандар ұйымды басқаруда кейбір кезде қақтығыстардың тиімділігін мойындайды, яғни қақтығыстар болуы мүмкін ғана емес, сонымен қатар қажетті, себебі, әртүрлі көз – қарастарды естуге, көптеген мәселелерді және оларды шешу нұсқаларын, тағы басқаны көруге көмек береді. Мәселен, бірге еңбек етуде емес, яғни басшы мен жұмысшылар арасындағы өз көз – қарастарын айту және тиімді шешім қабылдау мүмкіндігінде. Мұндай тұжырымдамалардың соқтығысы дау – жанжал болып табылады, бірақ ол қиратушы емес (деструктивті) керісінше орнықтырушы (конструктивті) болып келеді. 

 
Дау – жанжалдың конструктивті  және деструктивті түрлерін дәл анықтау қиындық туғызады. Ол позитив және негатив функцияларын атқаруы мүмкін, сонымен қатар ол теріс және оң жағдай салдарымен байланысты, басшылықтың дау – жанжалға қаншалықты зейін салып көңіл бөлеуі және оларды қаншалықты іскерлікпен басқаруында. 
 
1. Кәсіпорын дамуындағы қақтығыстар. Кестесінде дау – жанжалдың теріс салдары көрсетілген, олар ұйым жағдайын алдағы кезде өте күрделі түрде ауырлатуы мүмкін және де керісінше дау – жанжалдың оң салдары, яғни кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуіне көмек береді. Сонымен қатар, ұйым топтарында қажетті қақтығыс деңгейі болады, олар әлеуметтік тонусты ұстап тұруға мүмкіндік береді. 
 
Тартыстар сонымен бірге, бөлек тұлғаның дамуына оң әсерін тигізуі мүмкін, себебі ол жұмысшылардың бейімділігін ашуға мүмкіндік береді. Қақтығыстың оң функциясы ұйымдағы жамандықты ескертеді. 
 
Дау – жанжалдың кері әсер ету функциясы Дау – жанжалдың оң әсер ету функциясы 
 
Материалдық шығындардың қосымша пайда болуы және оларды жоғалтуы: 
 
Жұмысшыларды негізгі жұмыстан алаңдату, көңілін бөлу 
 
Еңбек өнімділігінің азаюы 
 
Ренжігендердің жұмыстан шығарылуы 
 
Қарсылық топтардың ұйымдасуы. Коллективте әлеуметтік – психологиялық климаттың нашарлауы. 
 
Жұмысшылар арасындағы жұмыс қатынастарының азаюы. 
 
Үлкен көлемдегі эмоционалды және стресс шығындары, яғни олардың жұмыс істеу қабілеттілігін азайтуы. Ұйымның және бөлек жұмысшылардың өзгерістерге және дамуға стимулы. 
 
Оппоненттредің интеллектуалды күштерінің активизациясы. Дау – жанжалды, қақтығыстық жақтардың жиналып қалған кернеулікті бәсеңдету, соның ішінде: 
 
Жұмысшылардың айтылған ойларының назар аударылғанына қанағаттандырылуы; 
 
Алдағы кезде қызметтесуге бейімділік; 
 
Жұмысшылардың моральдық жағдайының жақсаруы мен жұмыс мотивациясының күшеюі. 
 
Топтағы жаңа ережелер мен қарым-қатынастардың пайда болуы және оларды тұрақтандыру. 
 
Дау – жанжалдардың бірқатар қауіпті негативті салдарының болуы, оның созылуы және осындай ұйымдағы қарым – қатынастардың пайда болуы басқа факторлармен үйлесуінде (экономикалық, саяси және тағы басқа) кризистік жағдайға әкелуі немесе кризистік жағдайды туғызуы мүмкін. 
 
Ұйымда дау – жанжалдың болуы оның кризистік жағдайын куәләндырмайды, себебі дау – жанжалдан кету мүмкін емес, ал кейбір жағдайларда басшының дұрыс шешім қабылдауы пайда әкелуі мүмкін. Егер дау жанжалдар өте жиі туындаса, ал оларды шешу жолдары керісінше ұзақ уақытқа созылса, бұл ұйымда күрделі мәселе бар екендігін білдіреді, оларды тез арада тексеріп, шешу қажет. Болмаса ұйым дамуынан қалады немесе кризис жағдайына кіреді. Дау – жанжалдар ұйымның құлдырауына әкелмес үшін, басшылар оларға тиісті назарларын аударуы қажет. 
 
Қақтығыстарды басқару – ұйымдағы әлеуметтік - өндірістік процесстерді реттеудегі құрама бөлігі. Бұл антикризистік басқарудың бір шарты, оларды өндіру үшін қажетті болып саналады: 
 
Менеджерлердің қақтығыс жағдайының туындау себебі; 
 
Қақтығыс процесінің даму механизмін түсінуі; 
 
Қақтиығыстарды шешу әдістерін практикада қолдана және басқара білу. 
 
2.Антикризистік басқарудағы дау-жанжал себептері және олардың ролі. 
Әлеуметтік қарым – қатынастарының жаман болуы немесе ұйым мүшелерінің өзіндік ерекшеліктері. Қақтығыс себептерін жақынырақ қарастырайық. 
 
Еңбек процесінен туындаған дау – жанжал себептері. Жұмыс барысы жұмысшылардың қарым – қатынасын көздейді, яғни билікке және қол астында, еңбектік қарым-қатынаста болу. Барлық осы процесстер ұйым және оның орындалуы көз-қарасынан күрделі болып есептелінеді. Алдын ала олардың арасында қатысатын субъектілердің қарама – қайшылықтары орын алады, яғни жұмысшылар, жұмыс группаларын және ұйымның бөлімшелері. 

 
Дау – жанжалдар мынадай жағдайларда  туындайды: 
 
Мақсаттарды алға қою және оларды шешу; 
 
Жұмыс арысындағы жұмыстар мен шарттарды орналастыру мен орындау; 
 
Ресурстарды орналастыру; 
 
Коммуникацияларды жүзеге асыру 
 
Мақсаттарға жету мен олардың әртүрлілігі қарама-қайшылықтар, келіспеушіліктер және тартыс туғызуы мүмкін, себебі жұмысшылар мақсатқа жету жолындағы көз – қарастары мен тиімділіктері әр түрлі болуы мүмкін. Мысалы, шешімдердің қайсысы тиімді екендігіндегі әр түрлі көріністе болуы мүмкін, кейде ол ой-пікір қақтығыстарына әкелуі мүмкін. 
 
Қызметтік шара мен шарттарды орналастыру процессінде қақтығыстардың туындауы мыналарға байланысты болады: 
 
Шарттардың тәуелділігі: бір жұмысшы немесе бір толық топ басқалардың шараларды орындауында тәуелді болады – мысал үшін, конвейерде және басқа да өндіріс процесстеріндегі жұмыста, ондай жерлерде көптеген жұмысшылардың іс-қимыл әрекеттері. 
 
Мәселелерді алмастыру, яғни олардың шешілуі тігінен көлденең деңгейдегі қарым-қатынастардың жылжуына. Мысалы, жұмысшыларды қажетті құралдармен қамтамасыз етуде жеткізушілермен немесе қатарлық жұмысшылар арасында қақтығысқа әкеледі, бұл мәселелерді шешу бөлім басшыларының шарты. 
 
«басшылық және қол астындағы жұмысшылар» системасындағы функциялардың орындалмауындағы міндеттері. 
 
Дау – жанжалдардың ең таралған себептерінің бірі – ресурстарды бөлудегі қажеттіліктер, көп жағдайда олар шектеулі болады. 
 
Ұйымның нашар жұмысынан туындаған тартыстардың себептері. Бұл топтың себептеріне жатқызуға болады: 
 
Адамдарды басқарудағы біртұтастық принципінің бұзылуы; 
 
Жұмыстағы технологиялық және процедуралық белгісіздік; 
 
Жұмыстың дұрыс бөлінбеуі, яғни басқару, құқық, жауапкершілік және тағы басқа.

 
3. Тартыстарды антикризистік басқару. 
Антикризистік басқаруда қақтығыстардың себептері ұйымның жұмысының жаман болуымен байланысты екендігін ескеру қажет. 
 
ұжымның жеке ерекшеліктеріне байланысты орнаған қақтығыстар себебі. Бұл топ себептеріне жатады: 
 
жұмысшылардың стилі және манерасының әртүрлілігі; 
 
эмоция және сезімдердің әртүрлілігі; 
 
жұмысшылардың жеке басының негативі: 
 
басқа адамдардың қажеттілігіне назар аудармаушылық, қаталдылық және тағы басқа 13.2 кестесінде тартыстардың туындау себептері және оларды жоюдағы немесе азайтудағы жалпы ұсыныс берілген. 
 
№ Себептер Объективті болуының мінездемесі Антикризистік басқарудағы менеджердің әрекеті 
 
1 Еңбек процессі барысында туындаған Көп жағдайларда сөзсіз Жұмысшыларға ақпаратты жедел жеткізу, қатаң бақылау 
 
2 Ұйымның нашар жұмысынан туындауы Болмауы тиіс Ұйымның еңбек және басқаруын жетілдіру 
 
3 Ұйымның нашар әлеуметтік қарым – қатынасынан туындаған Басшының мәселеге зейінсіз қарауы Шартты түрде ұйым мәдениетін құру, жұмысшылар арасында ұйымдастырушылық пен әлеуметтік қатынас 
 
4 Жеке бас мінезі өмірде болады, бірақ оларды тоқтатуға болады Ұжымдағы қатынастар нормасын құру 
 
4. Кәсіпорын дамуындағы қақтығыстар. 
Жұмыс ситуацияларында қақтығыстардың теориясы мен практикада 2 стратегиясы белгілі: 
 
қақтығыстардын алдын алу; 
 
қақтығыстарды шешу 
 
Қақтығыстарды басқаруда келесілер жатады: 
 
1.«Қақтығыстардан қашу», бұл адамның дау-жанжалдан алыс болуы, яғни стресске ұшырамау үшін. 
 
2.Қарсы күрес, конкуренция – бұл өз көз-қарасынды қандай да болсын бағамен қабылдау басқа қатысушылардың пікірін сынға алмау 
 
3.Дау-жанжалды азайту, бұл жағдайда басшы қақтығысты ескермейді, ұжымдағы жақсы қарым-қатынасты қолдауға тырысады. Ол қақтығыстарға қарсы тұруға келесі ескертпелермен шақырады: «біз барлығымыз бір топпыз», «бұл үлкен мәселе емес» және тағы басқа. 
 
4.Қақтығысты келісім арқылы шешу, бұл шешім қабылдаушы әр жаққа ұтымды болады. 
 
Келісімге (компромисске) қабілеттілік - бұл өте құнды қасиет, қақтығыстың тез шешілуіне мүмкіндік береді. Бірақ, келісімдік өте тез және жай шықса, бұл қабылданып отырған шешім сапасына әсер етеді және арифметикалық міндет немесе есеп болып шешіледі: бір затты бірдей бөлу, «әділеттілікпен». 
 
5.Дау – жанжал себептерін түсіну үшін қақтығысты еңбектестікпен шешу, яғни көз – қарастағы ерекшеліктер мен өзгешеліктерді мойындау және өзге де көз – қарастармен танысуға дайындылық, барлық жақтарға тиімді шешім қабылдау. 
 
Қақтығыстарды шешу үшін – кез келген әдістерді қолдануға болады. Басшы мен өзге жұмысшылар тобының нақты жағдайға тәуелді болу керек, ашып айтқанда себептері, қақтығыс нәрсесі, қатысушылардың жеке бас өзгешеліктері. Қақтығыстарды шешу әр жағдайда іске жеке қаралады. 

Отбасының әлеуметтік мәні.

Зерттеуші отбасын әлеуметтік тұрғыдан зерттеу кезінде, ең алдымен, отбасындағы адамдардың тәртіп үлгілеріне, ондағы адамдардың атқаратын қызметіне, рөліне баса назар аударады. Осыған сәйкес отбасының қалыптасуы, ондағы ережелрдің, жыныстық тәртіптің, болашақ ерлі-зайыптылар өздерінің туыстарымен қатынасының жиынтығы ретінде қаралады.

Ерлі-зайыпты адамдардың арасындағы ұатынастар некелесу (үйлену, тұрмысқа шығу) алуан түрлі тәртіп бұзушыларға қарсы қолданылатын жазалау шараларының жиынтығы арқылы реттеліп отырады. Бұл некелесу ұйымы еркек пен әйелдің арасындағы қарым- қатынастарды реттеп отырудың әлеуметтік ережелерінің, олардың арасындағы міндет пен құқықтың жиынтығын белгілейді. Отбасының топ ретінде дұрыс қызмет атқаруын, өмір сүруін қамтамасыз етеді. Осы ережелер, оның ішінде міндет пен құқық ережелері құықтық сипатта болады. Ол неке мен отбасы туралы заң мен кодекстер арқылы реттелінеді. Бекітілген құқықтық ережелерге кіретін мәселелер: мүлікке иелік ету, ерлі-зайыпты адамдар балаларын және бір-бірін материалдық қамтамасыз ету, т.б. Осыған сәйкес бұл жерде некені бұзу туралы ережелердің жиынтығы бөлінеді.

Неке  туралы басқа да ережелер бар, олар моральдық, салт-дәстүр, әдет-ғұрып түрінде болады. Олардың қатарына: ерлі-зайыптылардың бір-бірінің көңілін табу, жағыну ережелері, некені және некелік тәртіпті сұрыптап алу, отбасындағы билікті және міндетті бөлісу, баларды тәрбиелеу, отбасындағы бос уақытты дұрыс пайдалану, т.б. кіреді. Отбасы қатынастарының басқа да түрлері бар. Мысалы, туыстармен, достармен, т.б. қатынасу.

Ережелер  мен салт-дәстүрлер отбасының дамуына, өзгеруіне байланысты әрбір кезеңде әр түрлі сипатта көрінуі мүмкін. Отбасы қатынастарындағы мәнді құндылықтар мен ережелердің бөлініп отыруы, сонымен қатар ресмилікке жатпайтын ережелерді бұзушылыққа еліміздің түпкір-түпкірлерінде, әрбір аймағында кездесіп қалады. Бұлардың көбі салт-дәстүрлерге, олардың кейбірі, мысалы, діни наным айырмашылықтарына, көзқарастарға байланысты болып келеді.

Неке  әлеуметтік институт ретінде қоғамның дамуы мен өзгеруіне, оның қажеттілігіне, мұң-мұқтажына, талап-тілегіне байланысты өзгеріп отырады.

Отбасын әлеуметтік институт ретінде зерттеудегі  талдау оның қандай мәселелеріне көңіл  аударуды анықтап береді: қоғамның некелік қатынастарға, тұрмыс –салтына қалай әсер ететінін, әр түрлі әлеуметтік, саяси, экономикалық жағдайларда отбасы ережелрі мен бағалы құндылықтары қалай ерекшеленіп отырады, отбасындағы тәртіп, қатынастар әлеуметтік тұрғыдан қалай реттеліп отыратынын, т.б. айтуға болады. Қоғамдық қажеттілік пен талап-тілекке отбасындағы тәртіп типтерінің (түрлері) қайсысы сәйкес, қайсысы сәйкес еместігі, т.б. жатады.

Отбасын әлеуметтік институт ретінде зерттегенде  мынандай жалпы ұғымдар қолданылады: 1) некелік қатынастардағы қоғамдық қажеттілік, талап-тілекткр, мұқтаждықтар; 2) отбасының әлеуметтік қызметі; 3) отбасы қатынастарындағы ережелер мен бағалық  құндылықтар; 4) әр түрлі типтегі (түрдегі) отбасындағы тәртіп үлгілері, т.б.

Отбасын кіші топ ретінде зерттеу - өзінің құрылымы жағынан азғана адамдар  тобының, оның мүшелерінің жалпы  әлеуметтік іс-қызметінде бір-бірімен тікелей араласуынан, бірыңғай эмоциялық қарым-қатынастың, топтық ереже және топтық процестің қалай пайда болатынын анықтау.

Отбасы  мүшелерінің арасындағы қарым-қатынастарды зерттеу барысында отбасы кішігірім топ ретінде қаралады. Мұндай зерттеу,ең алдымен,ерлі-зайыпты ададамдардың арасындағы қатынастардың серпінін зерттеуден басталады. Бұл тәсіл олардың, туыстардың арасындағы қатынастарды. Некенің бұзылуын және ерлі-зайыптылардың айырылысу себептерін анықтауға көмектеседі. Зерттеу барысында адамдар арасындағы қарым-қатынастардың қоғамдақ ережелер мен тәртіп үлгісімен құнды нәрселермен тығыз байланысты болатынын естен шығармау қажет.

Отбасын кішігірім әлеуметтік топ ретінде зерттегенде 3 негізгі сипаттамалық тұрпатын бөліп қарау қажет. 1) Топты жалпы сипаттау. Бұған кіретін мәселелер –отбасы тобының мақсаты мен міндеті, отбасының құрылымы мен мүшелері, отбасының өзара іс-әрекетінің сипаттамасы, биліктің құрылымы, т.б.

2) Қоғамның  әлеуметтік құрылымы тұрғысынан отбасы тобының басқа өзінен үлкен топтармен байланыс, қатынас түрлерінің сипаты. Қоғамдық қатынастардағы отбасының атқаратын қызметі.

3) отбасының  жеке мүшелеріне байланысты мақсаты,  міндеті, атқаратын қызметі, отбасындағы  индивидтердің өзара іс-әрекеті, қызметі, топтық тәртіп, топтық бақылау, т.б. Индивидтің топқа енуі, оның отбасына енуіне қанағаттануы, ондағы тұрақтылық.

Отбасын зерттеудегі бағыттардың әрбіреуінің өзінше ерекшелігі бар. Мысалы, отбасын әлеуметтік институт (ұйым) ретінде қарағанда әңгіме етілсе, ал, отбасының ішкі байланыс-қатынастарында оны кішігірім топ ретінде зерттеуге итермелейді. Бірінші бағыт, яғни отбасын әлеуметтік институт ретінде қарау – бұл әлеуметтанудың мәселелерінде тығыз байланысты, ал, екінше\і бағытта, яғни отбасы кішігірім топ ретінде қаралғанда, көбінесе оның әлеуметтік –психологиялық мәселелері сөз болады.

Жоғарыда  көрсетілгендерді қорыта келе отбасына жалпы сипаттама берейік.

Ерлі-зайыптылық екі негізгі қарым-қатынасқа негізделген: 1) ерлі-зайыптылық; 2) бала туу немесе бала асырап алу.

Отбасы  мүшелері бір шатырдың астында, яғни бір үйде тұрады, олар отбасының шаруашылығын жүргізеді. Бұл 2-3 адам ұрпағын жалғастырады. Отбасының жалпы шаруашылығы оның өзінен үлкен бірліктерде болу шеңберіндегі экономикалық іс-қызметпен анықталады. Бұл отбасының шаруашылық қызметі адамдық тұрақты тәртіп үлгеріне және олардың арасындағы өзара әрекетке байланысты өрбиді.

Отбасы  мүшелерінің атқаратын рөлі тек қана өзара эмоциялық сезімдерімен ғана емес, сонымен бірге, адамдардың үлкен топтары – мемлекет, мешіт, шіркеу, т.б. институттардың қызметімен байланысты болады.

Сонымен, отбасы мүшелерінің арасындағы қарым-қатынастар олардың сезімімен (махаббат, сыйласу, құрметтеу), салт-ғұрыппен, ұрпақтан – ұрпаққа берілген тәрбие, ереже, т.б. өлшемдер арқылы анықталады. Осы сыртқы бақылау түрлері отбасының бірлігін сырттан қолдаушы, әрі типі, факторы болып есептеледі. Бірақ, қандай да бір отбасының іштей даму күштері болады.олар жеке қажеттілік, мұқтаждық, талап-тілек, бейімділік, алға ұмтылу, т.б. негізінде пайда болады. Бұлар, яғни ішкі даму күштері сыртқы қысымдарға айтарлықтай қарсы тұра алмайды.

Отбасы  өзіне тән жалпы шеңбер (ұлт, мемлекет, мешіт, шіркеу) көлемінде мәдени ортаны жасайды. Осы орта сәби баланың адамдық  тұлғасын қалыптастырады. Мұнымен бірге  отбасы белгілі бір деңгейде жеке тәртіп тәсілдерін құрып, оған ерекше қасиеттер дарытуы мүмкін. Отбасы типтері қоғамның және өркениеттің әр түрлі, белгілі бір тарихи кезеңінде өмір сүріп отырды.

Жоғарыда  көрсетілгендей, отбасы ерекшеліктері  қоғамның барлық салалрында, әсіресе, саясатта, экономикада, мәдениетте елеулі өзгерістер тудырады.сондықтан отбасы қоғамдағы барлық институттардың тұрақты назар аударатын мәселесі, мұнсыз, яғни отбасынсыз ешқандай қоғам болуы мүмкін емес.

Отбасының функциясы, яғни атқаратын қызметі  әруақытта оның тіршілік ету тәсілінің  көрінісі ретінде түсіндіріледі. Осы  ретте қоғамның отбасына жасайтын қызметін, ал, отбасының тұлғаға, тұлғаның отбасына жасайтын қызметін бөліп қарауға болады.

Отбасының атқаратын қызиеті қоғамның әлеуметтік-экономикалық іс-қызметімен тығыз байланысты. Сондықтан әрбір тарихи кезеңдерде отбасы функциясы, оның сатылы қызметі де өзгеріп отырады.

Тұлғаның  дамуына, әрбір ерлі-зайыпты адамдардың бақытты өмір сүруіне,балаларды ізгілікке тәрбиелеуге, ата-аналар мен балалардың арасындағы қатынастарды жақсартуға қажетті жағдай жасау қажет. Бұл қоғамның әрбір отбасына қойған негізгі талабы мен міндеті. Бұл талап пен міндетті орындау қоғамға да, отбасына да бірдей тиімді. Бұларды орындау: біріншіден, қоғамдық қажеттілікті, талап- тілекті орындауға, қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады, басқаша айтқанда, отбасы жас ұрпақты әлеуметтік процеске қатыстыруын іске асырады, бірлесіп өмір сүру ережелерін және қоғамдық өмірдің конформистік (яғни, келісушілік) тетігін енгізеді.отбасы мүшелерінің арасындағы барлық қатынастардың, атап айтқанда, рухани, адамгершілік, билік, бедел (авторитет), т.б. қатынастардың жиынтығы отбасы құрылымы деп аталады.