Аттестация персонала

     Подведение  итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.⁵

      3.2 Подготовка документов

     Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

     - положение о проведении аттестации;

     - приказ о проведении аттестации;

     - график аттестации;

     - приказ об утверждении аттестационной  комиссии;

     - положение о работе комиссии;

     - квалификационный лист;

     - аттестационный лист;

     - протокол заседания аттестационной  комиссии;

     - характеристику на аттестуемого  работника;

     - документацию по экспертизе различных качеств работника.

     Итак, основополагающим является положение  о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем  обратиться к нормам Положения. В  данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. (Приложение В)

     С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в  том числе вновь принимаемых  на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

     После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ.

     Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

     Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю.

     Немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные  качества работника, результаты его  деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.⁶ 

     3.3 Провидение аттестации

     Во  время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

     Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

     Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

     После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

     - оставить работника на прежнем  месте работы;

     - направить на обучение или  повышение квалификации;

     - уволить.

     После принятия решения руководством в  отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что  руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

     Если  в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

     Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

     Если  работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых  нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".⁷

       Заключение 

      Таким образом, разработка и внедрение  системы подготовки и развития персонала и формирование кадрового резерва являются составной частью системы управления персоналом организации.

      Традиционным  методом определения потребностей в профессиональном развитии является аттестация, по результатам которой составляется индивидуальный план развития работника.

      Аттестация - это процедура систематической  формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

      Результатом аттестации может быть потребность  в обучении и развитии.

      Обучение  персонала - вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей, решения новых задач.

      Существует  большое количество методов обучения: производственный инструктаж, ротация, наставничество, кружок качества метод усложняющих заданий, лекции, кейсы, подготовка в проектных группах, деловые игры, семинары, стажировки.

      В системе подготовки и развития персонала  организация профессионального обучения - одна из основных функций управления персоналом, а затраты на него - самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний. По этому обучение эффективно лишь в том случае, когда связанные с ним расходы будут в будущем ниже расходов организации на повышение производительности труда.

      Современные организации заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии и способствуют этому. Поэтому современные организации формируют резерв руководителей и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.

      Резерв  формируется с соблюдением следующих  принципов: принципа единства, принцип непрерывности, принцип «больше - лучше, чем меньше; принцип; принцип «открытого списка»; принцип «не создавать касты неприкасаемых»; принцип участия высшего; принцип этичности и конфиденциальности; принцип гласности.

      Формированию  кадрового резерва проходит в несколько этапов. Назначение на руководящую должность является заключительными этапом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы 

1. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.
2. Данные с сайта www.hrm.by
3. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
4. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.
5. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.