Человеческий фактор в реализации стратегии

       Глава 1. Человеческий  фактор в реализации  стратегии.

                1.1. Роль персонала в современном обществе. 

   Традиционно персонал и отдельный работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, но в настоящее время персонал рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет и не может быть достигнуто конкурентное превосходство [13, с. 187].

   Труд все в большей степени  требует высочайших профессиональных  навыков, все в меньшей степени  является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

   Повышению значимости персонала  способствует изменение возможностей  контроля за персоналом и повышение  значимости самоконтроля. Современные  технологии и рост профессионализма  создают ситуацию, когда жесткий  контроль руководителей за подчиненными  теряет свой смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей — скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способной укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

   Изменение макроэкономического  окружения фирмы накладывает  на персонал большую ответственность  за быстрое принятие решений.  Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.

   Сегодня недостаточно быть просто  высококлассным специалистом, надо  быть готовым к работе в  команде, уметь находить компромисс  в конфликтных ситуациях [13, с. 188].

   Работа становится не только  источником существования, но  и возможностью проявить себя в решении непростых задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (материальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).

   С развитием демократии, когда  происходят изменения организационной  структуры компании, стираются межклассовые  различия внутри организации,  возрастает роль общественных  организаций.

   Анализ деятельности фирм последних  лет показывает, что в последнее время цена труда высококвалифицированных менеджеров растет. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает. 

         1.2. Создание эффективной системы мотивации. 

   Помимо типа и качества людей  на внедрение стратегии влияет уровень мотивации сотрудников. Существует множество методов мотивации персонала, включая страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации в целом и отдельных групп [1, с. 480-481].

   Для успешного овладения искусством  мотивации очень важно знать  психологические аспекты и особенности  мотивационного процесса [20, с. 79-83].

   Для каждого вида работы существует  своя оптимальная сила мотивации.  От роста усилий увеличивается  не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

   У людей с сильным мотивом  достижения и успеха создание  дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы)  заметно ухудшает достижения в решении задач.

   Важно учитывать временную близость  человека к цели: чем он ближе  к цели, тем выше его внутренняя  мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать  его к деятельности, т.к. может  возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности.

   При любых видах деятельности  люди стремятся поддерживать  самоуважение и высокую самооценку. Поэтому важным мотивационным  фактором является объяснение  причин неудачи.

   Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

   Признаком развитой личности  является переход от внешнего  подкрепления к самоподкреплению, т.е. к способности управлять  своими потребностями и мотивами, самоподкрепляя социально перспективные  формы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода мотивации является развитие процесса постоянного саморазвития и самосовершенствования.

   Важным мотивационным фактором  является субъективная оценка  человеком своих способностей  и компетентности.

   Негативная мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Максимальный мотивационный эффект дает сочетание наказания с позитивным подкреплением [20, с. 82-83].

   Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, из этого не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

   Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками [13, с. 191].

   Эффективность мотивации будет  зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

   Значит, эффективность мотивации  включает два основных понятия:

1. экономическая  эффективность мотивации;

2. социальная  эффективность мотивации;

     Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и  эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

а) привлечение  персонала в организацию;

б) сохранение сотрудников в ней;

в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности  организации и т.п.)

г) уменьшение затратных показателей.

   Эти и другие экономические  показатели работы организации  будут зависеть от эффективной  мотивации.

   Для решения стоящих перед  организацией задач менеджеру  из  существующих систем и методов  требуется выбрать те, которые  ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

   Создание эффективной системы  мотивации очень сложный и  специфический процесс. Как уже  отмечалось, мотивация может иметь  двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

   Неэффективная система мотивации  может вызвать у работников  неудовлетворенность, что всегда  влечет за собой снижение производительности  труда, падение качества, нарушение  дисциплины.

   С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

   Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

   Эффективная система мотивации  должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

   При создании действенной системы  мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

1. неочевидность  мотивов. Руководитель может только  догадываться какие мотивы действуют.

2. разная  степень влияния одинаковых мотивов  на разных людей. Один и тот  же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

3. не  существует однозначный связи  между мотивацией и конечным  результатом, ибо здесь вмешивается  много случайных факторов, такие,  как способности работника, его  настроение в данный момент, понимание  ситуации, влияние третьих лиц.

   Разрыв между мотивацией и  результатами порождает серьезную  управленческую проблему, как построить  эффективную систему мотивации.  Анализируя теории мотивации  можно вывести ряд правил, которые  помогут менеджеру достигнуть  этого:

1. постановка  перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э. Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные, и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования.

2. работник  должен осознавать важность своей  работы в общем процессе производства («самореализация» по Маслоу). Каждый  работник стремится выразить  себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. «Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет» [7, с. 273 - 274].

   Зигерт утверждает, что «стремление  человека узнать себя в результатах  труда может стоить одной из  ступеней к мотивированию» [6, с. 160]. Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

3. вознаграждать  соразмерно затрачиваемым усилиям.  Согласно теории ожидания Врума  уровень приложенных усилий будет  зависеть от ожидаемого вознаграждения.

4. справедливое  распределение доходов между  членами коллектива (теория равенства  Дж. Адамса)

  5. обеспечить  некоторую долю независимости  работников, при которой каждый  сможет наиболее полно проявить  себя («самовыражение по Маслоу»).

6. сотрудник  должен иметь перспективы роста:  возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность  продвижения по службе (потребности  роста Альдерфера).

7. обеспечение  необходимых условий труда. По  теории Герцберга необходимо  наличие «гигиенических» факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:

а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и  потребности в безопасности по Маслоу)

б) социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда).

8. информирование  работников об экономических   и стратегических задачах предприятия  и др. Информация, необходимая сотрудникам  в работе, должна представляться им своевременно и полно.