Движение персонала

5.Движение  персонала

Персонал  находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально- психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.

Текучесть кадров /ежегодная  смена персонала/ Основная причина текучести кадров — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.

Норма текучести кадров. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%. В рознице, у рестораторов и страховщиков 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства. В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может снизиться до 5% только потому, что в данной местности возможность выбора работы меньше. Строго говоря, у различных подразделений в одной и той же фирме может быть своя норма текучести.

Мобильность кадров. Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью  смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной  платой, условиями и режимом труда,  климатом.

2. Вложениями  средств, связанными с работой  и условиями жизни (наличие  своего хозяйства, специфика профессии).

3. Желательностью  нового места работы, обеспечивающего  улучшение условий жизни и  труда.

4. Легкостью  адаптации в новых условиях, определяемой  связанными с ней расходами,  квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладание  информацией о вакансиях и  степенью ее достоверности. 

По своим  последствиям процесс движения персонала  далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами  являются: ожидаемый рост доходов  на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время работники  в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные  с ним льготы, несут затраты  на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Для остающихся работников появляются новые возможности  продвижения, дополнительной работы и  заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально- психологический  климат. Для организации мобильность  персонала облегчает  дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты (связанные с набором и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций), большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Высокая мобильность  кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как  в случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии.