Факторы эффективности работы персонала

При повременной системе оплаты труда заработок каждого ра­ботника (3) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного вре­мени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

3 = У-Т

Мотивация — это побуждение человека к действию для дости­жения его личных целей и целей организации.

Чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение, причем под потребностями здесь понимается ощущение человеком физио­логически или психологически недостатка чего-либо, а под возна­граждением — все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внима­ние на содержании потребностей, а вторые — на процессе моти­вации.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре:

1) сложность цели;

2) специфичность ;цели;

3) приемлемость цели;

4) приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности ис­полнения.

Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясности. Приемлемость цели отражает восприятие человеком этой цели как его собственной.

Приверженность цели — это готовность человека прилагать усилия для ее достижения.

Удовлетворенность работника — последний этап процесса мотивации, этот этап не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сослужив­цев, руководства).

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом.

Мотивационный комплекс — это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, мож­но подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.

Мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

Мотивы безопасности — детерминированные стремления инди­вида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельно­сти, если они не соответствуют целям управления.

Мотивы энергосбережения — выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

Мотивы подчинения — зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний,

Мотивы удовлетворения базируются на получении положитель­ных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов воздействуют на поведение каждого ра­ботника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды и в зависимости от конкретных об­стоятельств неодинакова.

Заключение.

Определив мотивационный комплекс каждого работника и пер­сонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности. Критерием эффективности управления при определенных усло­виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока­зания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек­тивности могут быть:

•                     быстрый   сбор   необходимой   информации   для   принятия
управленческих решений;

•                     способность принимать оптимальное решение в кратчай­ший срок;

•                     оперативность доведения решений до исполнителей;

•                     обеспечение четкого выполнения решений;

•                     комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной сис­теме показателей экономической эффективности и позволят добиться более высокой эффективности труда персонала

Список литературы.

1.                  Климов Е.А. Управление кадрами организаций. – М., 2005.

2.                  Маркова А.К. Психология профессионализма.  – М., 2004.

3.                  Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. – М,. 2006.

4.                  Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

5.                  Семенов А.К. Психология и этика менеджмента в бизнесе. – М., 2004.

6.                  Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.