Факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности

Факторы обеспечения  конкурентной способности работника  на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности.

 

 

         30 сентября 2011 года в г. Тула  прошел IV Тульский экономический  форум. Министр регионального  развития Российской Федерации  Виктор Басаргин выступил на  пленарном заседании форума с докладом на тему «Развитие городов: инновации плюс потенциал традиций». Особое внимание в своем докладе Виктор Басаргин уделил государственной политике в рамках совершенствования механизмов стратегического планирования развития городов.

       Наметившиеся на пороге нового  тысячелетия изменения в корпоративном  управлении, вызванные глобализацией  рынков и структуры промышленности, несомненно являются стратегическими.  Они охватывают не только бизнес  в целом, но и организацию  кадровой работы в корпорациях. И Тула в этом смысле не стала исключением.

      С  одной стороны, эти сдвиги, затрагивая  в первую очередь стратегию  корпорации, превращают кадровые  стратегии в ее ключевой элемент.  С другой стороны, без ясно  сформулированных стратегических  целей и основных путей их  достижения кадровая работа теряет  свой смысл.

      Доскональное  и постоянно обновляемое знание  о состоянии дел в бизнесе,  которому посвятила себя организация,  становится решающим элементом   профессиональной компетенции специалиста  по человеческим ресурсам. Без  этого знания невозможно разработать  и реализовать жизнеспособную  кадровую стратегию, которая должна  быть хорошо спланированным ответом  на бизнес-стратегию организации.

        Как экономическая категория  рынок труда представляет собой  сложную систему отношений по  поводу обмена индивидуальных  способностей к труду на фонд  жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, и размещения работников  в системе общественного разделения  труда по законам товарного  производства и обращения.

Количество рабочей силы в пределах той или иной территориальной  единицы имеет свою определенность и представляет единый ресурс для  всех предприятий, находящихся на этой территории. Привлекательность тех  или иных предприятий по уровню заработной платы, стабильности найма, близости к  жилью, условиям труда, наличию социально-бытовой  инфраструктуры и т.п., неодинакова. Это определяет наличие конкуренции  между потенциальными работниками  за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также  конкуренции между предприятиями  за привлечение квалифицированной  рабочей силы.

Естественно, что конкуренция  между предприятиями будет касаться только той рабочей силы, которая  по своей профессиональной подготовке нужна многим предприятиям (рабочие  сквозных профессий, некоторых профессиональных групп, рабочие широкого профиля).  В конкуренции выделяют количественную и качественную стороны.

Персонал организации  находится в постоянном движении. Необходимость реструктуризации экономики  требует перевода людей на более  производительные места. Создание новых  рабочих мест – неизбежный результат  технического прогресса и развития производства. Отсюда вытекает необходимость  профессионально-производственной подвижности  работников, в том числе и перемещений  между предприятиями.

Трудовая мобильность  – способность работника соответствовать  требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или  перемещениям. Наличие мобильных  работников обеспечивает конкурентоспособность  в глобальной экономике, возможность  быстрой перестройки организации, обновления продукции. Выделяют несколько  видов трудовой мобильности: профессиональная, внутри- и межорганизационная, отраслевая и территориальная¹.

На уровне предприятия  наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии  чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение  рабочей силы внутри предприятия  между отдельными видами работ и  структурными подразделениями в  соответствии с требованиями производства.

Профессиональная мобильность  – способность к изменению  в содержании трудовой деятельности (освоение новых функций работы). Она связана с наличием у работника  дополнительных профессий, с хорошей  базовой подготовкой как условием быстрого овладения новыми функциями. Для обеспечения профессиональной мобильности, нужно обучать работников смежным профессиям, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку кадров, что приводит к профессиональному  росту. У мобильных работников шире кругозор и творческие возможности, что позволяет менять их расстановку  по видам работ, разнообразить ассортимент  и планировать выпуск новой продукции. Пример профессиональной мобильности  – повышение разрядов, категорий, степеней, званий.

Известно, что профессия  характеризуется определенным набором  работ одного вида, различающихся  по сложности. Квалификационное разделение труда в условиях более высокого типа производства приводит к специализации  рабочих на выполнении отдельных  работ внутри профессии. Они могут  иметь новое название, чем и  обусловливается появление новых  профессий и специальностей. Не меньшее  влияние на содержание труда рабочего имеет и действующее функциональное разделение труда, когда рабочим  приходится осваивать работы, относящиеся  к процессам обслуживания, т.е. функции  и профессии вспомогательных  рабочих.

Освоение рабочим  профессии и наращивание им своей  профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим основные.

1. Закрепление за  рабочим нескольких операций  на определенный период, часто  весьма значительный по длительности. В условиях глубокого операционного  разделения труда овладение рабочим  смежных или вторых профессий  иногда выливается в освоение  всего лишь другой конкретной  операции. Этот путь помогает  обеспечить более полную загрузку  рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость, повысить производительность труда.

2. Освоение многообразия  работ различной сложности. Осваивая  работы, относящиеся к разным  специальностям в пределах своей  профессии, рабочий овладевает  всеми тонкостями своей профессии  (рабочий-универсал).

3. Освоение смежных  профессий, т.е. профессий, непосредственно  связанных с основной. Часто это  носит характер освоения функций  вспомогательных рабочих (рабочий  широкого профиля).

4. Освоение других  профессий, не имеющих тесной  связи с основной (или прежней), с целью обеспечить взаимозаменяемость  работников, возможность их перестановки  на вакантные рабочие места.

Таким образом, расширение профиля как в рамках собственной  профессии, так и при совмещении профессий, освоение рабочим других профессий и даже видов деятельности предполагают повышение мобильности  рабочих, обеспечивают возможность  новой расстановки в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специальностям, повышения  мотивации труда.

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  в Тульской области – обеспечение  высокого качества кадрового потенциала. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому  результату в отношении любого вопроса  или проблемы в кадровой сфере.

В условиях стратегического  управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что  в рамках традиционных направлений  кадровой  работы все большее  значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими  технологиями, конкретные направления  работы с персоналом (в том числе  планирование потребности в персонале) приобретают новое качество и  конкретную целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими  задачами организации. Таким образом, содержание деятельности по управлению персоналом обусловлено задачами, которые  решаются организацией на разных стадиях  ее развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Аллагулов Р.И., Аллагулова Н.Ю. Рынок труда;  основные  понятия,      концепции, взаимосвязи и показатели./ Экономика и управление.2000.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993.
4. Кашепов   А.В.   Российский   рынок   труда:   проблемы   формирования, перспективы. Общество и экономика. 1997.
5. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классическое концепции и новые подходы. 1996.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003.
7. Управление персоналом организации:  Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА, 2005.
8. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.

 

 

¹ Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов/  под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.