Фредерик Тейлор

Каждый менеджер, полагал Ф. Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании  постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они  могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных  усвоить научные методы».

Однако отбор  осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось  проявления собственного ума, инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея обучать работников и повышать их квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего  их навыков и сноровки.

Ф. Тейлор видел  в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать  лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Поэтому он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных  расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Вознаграждением он считал и уступки работникам со стороны администрации, поддержание  дружеской атмосферы, а поэтому  рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные  вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по мнению Ф. Тейлора, вызывать у рабочих  «добрые чувства по отношению  к хозяевам».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым  работницы имели возможность  поиграть во время перерыва. Это  поднимало им настроение и в конечном итоге способствовало повышению  производительности труда.

Ф. Тейлор считал, что интересы предпринимателей и  рабочих одинаковы, но последние  этого не понимают, и пытался с  помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение.

Подводя итоги, можно сказать, что Ф. Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему знаний, получившую распространение во многих странах (в 1970-х гг. она столкнулась с большими трудностями, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).

Составными  элементами системы  Ф. Тейлора, которая противостояла методу волевых решений, являлись:

– развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Ф. Тейлор понимал систему наблюдений);

– проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;

– изучение с помощью хронометража затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;

– математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;

– дифференцированная система заработной платы;

– обоснование концепции функционального руководства в группе;

– авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;

– разработка предложений по экономическому стимулированию;

– максимальная специализация, в том числе и в управлении;

– некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство им).

Ф. Тейлор занимался  не только систематическим изучением  трудовых движений, методов управления производством и стимулирующей  оплаты, но и более общими вопросами  философии и методологии организации  труда. Научные методы управления должны были создать в промышленности атмосферу  доверия, основанную на ценностно-нейтральном  подходе, который, возможно, изначально являлся ошибочным. Ф. Тейлор всегда делал акцент на слове «научный»: он считал, что оно будет повышать доверие к новым методам у  менеджеров и инженеров и даже у простых рабочих, скептически  относившихся к неперсонифицированным  рыночным силам. Наука, верил Ф. Тейлор, способна повысить как зарплаты, так  и прибыли. 

begun 

Постепенно тейлоризм  превращался в экспериментальный  метод, который использовался в  большинстве стран с капиталистической  экономикой в течение многих лет  после смерти его создателя. Японский стиль менеджмента испытал на себе очевидное влияние тейлоризма в 1920-1940-е гг. и в период послевоенного  экономического развития В России тейлоризм  поощрялся в качестве одного из" элементов амбициозной программы  социальной инженерии; активное участие  в его внедрении в начале 1920-х  гг. принимал такой специалист в  сфере повышения производительности труда, как А. К. Гастев. Имя Ф. Тейлора  часто упоминается в исследованиях  по психологии труда, утомляемости работников и в методах подбора кадров. Советская, а позднее и китайская  промышленность длительное время находились под влиянием научных методов  организации труда Ф. Тейлора (адаптировав  их к своим экономическим системам).

Четыре  основных принципа научного менеджмента Ф. Тейлора (1911) включают в себя: 1) получение необходимых знаний о процессе производства; 2) отбор и обучение рабочих; 3) применение полученных знаний к решению производственных задач; 4) сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей. Они оказали огромное влияние на современное общество и на процесс так называемой «макдональдизации». Тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, а взаимосвязанную совокупность понятий и методов, разработанных самим Ф. Тейлором и его последователями. В 1920-1930-х гг. новое движение приобрело размах крестового похода за достижение более высокой производительности труда. На могиле Ф. Тейлора в Филадельфии начертана эпитафия: «Отец научного менеджмента». Без его инноваций (как и более поздних нововведений Г. Форда) было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства.

Ф. Тейлор обычно считается инициатором движения научного менеджмента, хотя, по мнению некоторых исследователей, его работы содержат лишь синтез уже известных  понятий. Он стал одним из самых, если не самым известным, «гуру менеджмента» всех времен. Вклад Ф. Тейлора в изучение организаций рассматривался как оригинальный в том смысле, что он положил начало научному исследованию профессий и оценке рабочего потока с целью достижения более высокой производительности труда. Он считал, что администрация, обычно «подгоняющая» своих рабочих, не имела объективных критериев для определения реальных дневных заданий. Для того чтобы решить данную проблему, Ф. Тейлор и пытался создать науку о труде. По мнению самого Ф. Тейлора, он трансформировал то, что раньше было бесформенной массой догадок, в строгую систему знаний.

Тейлоризм критиковался многими специалистами по организационному поведению за индивидуалистские  предположения, отдающие приоритет  индивидуальной мотивации, индивидуальному  вознаграждению и персональному  контролю, нацеленным на ослабление коллективной власти рабочей группы. Кроме того, изучение трудовых движений и наличие  материальных стимулов нередко рассматривались  как часть представлений руководства  предприятия о том, что является надлежащими рабочим заданием и  методами труда с точки зрения усиления контроля над рабочими. Другие критики теорий Ф. Тейлора утверждали, что его работы не заслуживают  того, чтобы называться научными, и  что тейлоризм выражает слишком  узкий взгляд на проблему труда.

В 1920-1930-х гг. новое движение приобрело размах крестового похода за достижение более  высокой производительности труда. На могиле Ф. Тейлора в Филадельфии  начертана эпитафия: «отец научного менеджмента». Без его инноваций было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства.

Биография

Фредерик Уинслоу  Тейлор родился 20 марта, 1856 года. Он происходил из известной и довольно состоятельной  филадельфийской семьи, которая  проживала в уютном и со вкусом обставленном коттедже в Гарментауне.

Широкие родственные  связи позволили ему рано включиться в общественную и научную жизнь  страны. Мало кто в США имел так  много друзей из числа тех, кто  своей деятельностью преобразовал американскую экономику. Интеллектуальная атмосфера деловой Америки, – а ее промышленным центром в те годы, несомненно, была Филадельфия, – бурлила от всевозможных движений реформаторов, общественных дискуссий и обсуждений, разного рода «трудовых проектов» и идей обновления промышленности.

Отличительной чертой биографии Ф. Тейлора является то обстоятельство, что он начал  свой жизненный путь не с предпринимательской  деятельности. Двадцатилетний юноша  устраивается учеником в механическую мастерскую учеником модельщика, затем  работал машинистом.

Окончив в 1883 г. Стивенский институт, Ф. Тейлор в том же году вступил а Американское общество инженеров-механиков. Через год женился на Луизе Спонер, дочери друга его семьи. Брак оказался счастливым. Возможно, и потому, что Ф. Тейлор взял за правило не обсуждать с женой свои производственные дела.

В 1894 г. Ф. Тейлор недолго работает в судостроительной фирме в Филадельфии. В 1897 г. весьма успешно проводит эксперименты в компании Саймондса, в результате которых производительность труда в цехе по сборке велосипедов возросла в 1,5–2 раза. В 1898–1900 гг. Ф. Тейлор внедряет свою систему на одном из крупнейших в США военных предприятий – в Бетлхемской компании. Покинув Бетлхем, Ф. Тейлор перестал «работать за деньги».

Фредерик Тейлор прожил недолгую жизнь. Он умер на следующий  день после своего пятьдесят девятого дня рождения. Накануне Ф. Тейлор сильно простудился, поднялась температура, врачи признали пневмонию. Ф. Тейлор скончался 21 марта 1915 года, находясь в  зените славы.

Основные  работы

«Научная организация  труда»

«Принципы научного менеджмента»

«Управление предприятием»