В литературе
можно встретить примеры различного
толкования понятия "управление
персоналом". Одни авторы в
определении оперируют целью
и методами, с помощью которых
можно этой цели достигнуть, т.е.
акцентируют внимание читателя
на организационной стороне управления.
Другие в определении делают
упор на содержательную часть,
отражающую функциональную сторону
управления. Типичным примером первого
подхода может служить определение,
данное В. П. Галенко: "Управление
персоналом - это комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально-психологических
методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности и конкурентоспособность
предприятий" [7].
Другой подход
отражен в определении управления
персоналом, принятом в немецкой
школе менеджмента: "Управление
персоналом (менеджмент персонала,
экономика персонала) - область деятельности,
важнейшими элементами которой
являются определение потребности
в персонале, привлечение персонала
(вербовка и отбор персонала),
задействование в работе, высвобождение,
развитие, контроллинг персонала, а также
структурирование работ, политика вознаграждений
и социальных услуг, политика участия
в успехе, управление затратами на персонал
и руководство сотрудниками" [8].
Таким образом,
главное, что составляет сущность
управления персоналом, - это системное,
планомерно организованное воздействие
с помощью взаимосвязанных организационно-экономических
и социальных мер на процесс
формирования, распределения, перераспределения
рабочей силы на уровне предприятия,
на создание условий для использования
трудовых качеств работника (рабочей
силы) в целях обеспечения эффективного
функционирования предприятия и всестороннего
развития занятых на нем работников.
Несмотря
на многообразие определений
управления персоналом, мало чем
отличающихся друг от друга
по своей сущности, имеются и
такие, которые свидетельствуют,
что данное понятие не получило
четкого толкования. Например, отмечается,
что управление персоналом связано
с изучением человеческих ресурсов
в управлении, т.е. касается непосредственно
кадрового потенциала управления,
когда сам персонал управления
рассматривается как некий объект
управленческих решений [9]. С такой
подменой объектов управления (персонал
предприятия на персонал управления
предприятием) вряд ли можно согласиться.
СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ
СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Существо
любой деятельности может быть
охарактеризовано конкретным перечнем
составляющих ее работ или
ее составными элементами. Содержание
управления персоналом составляют:
- определение
потребности в кадрах с учетом
стратегии развития предприятия,
объема производства продукции,
услуг;
- формирование
численного и качественного состава
кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика
(взаимосвязь с внешним и внутренним
рынком труда, высвобождение,
перераспределение и переподготовка
кадров);
- система общей
и профессиональной подготовки
кадров;
- адаптация
работников на предприятии;
- оплата и
стимулирование труда, система
материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности
и аттестация кадров, ориентация
ее на поощрение и продвижение
работников по результатам труда
и ценности работника для предприятия;
- система развития
кадров (подготовка и переподготовка,
повышение гибкости в использовании
на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного
роста через планирование рабочей
(трудовой) карьеры;
- межличностные
отношения между работниками,
между работниками, администрацией
и общественными организациями;
- деятельность
многофункциональной кадровой службы
как органа, ответственного за
обеспечение предприятия рабочей
силой и за надежную социальную
защиту работника.
ЦЕЛИ И
ЗАДАЧИ
Целями управления
персоналом предприятия (организации)
являются:
- повышение
конкурентоспособности предприятия
в рыночных условиях;
- повышение
эффективности производства и
труда, в частности достижение
максимальной прибыли;
- обеспечение
высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
Успешное
выполнение поставленных целей
требует решения таких задач,
как:
- обеспечение
потребности предприятия в рабочей
силе в необходимых объемах
и требуемой квалификации;
- достижение
обоснованного соотношения между
организационно-технической структурой
производственного потенциала и
структурой трудового потенциала;
- полное и
эффективное использование потенциала
работника и производственного
коллектива в целом;
- обеспечение
условий для высокопроизводительного
труда, высокого уровня его
организованности, мотивированности,
самодисциплины, выработка у работника
привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление
работника на предприятии, формирование
стабильного коллектива как условие
окупаемости средств, затрачиваемых
на рабочую силу (привлечение,
развитие персонала);
- обеспечение
реализации желаний, потребностей
и интересов работников в отношении
содержания труда, условий труда,
вида занятости, возможности профессионально-квалификационного
и должностного продвижения и
т.п.;
- согласование
производственной и социальных
задач (балансирование интересов
предприятия и интересов работников,
экономической и социальной эффективности);
- повышение
эффективности управления персоналом,
достижение целей управления
при сокращении издержек на
рабочую силу.
Эффективность
управления персоналом, наиболее
полная реализация поставленных
целей во многом зависят от
выбора вариантов построения
самой системы управления персоналом
предприятия, познания механизма
его функционирования, выбора наиболее
оптимальных технологий и методов
работы с людьми.( Управление персоналом
предприятия: Учебное пособие/ Под ред,
П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 1999.)