Функции служб управления персоналом

Проанализировав систему управления персоналом на предприятии «ВАСО» можно сделать следующий вывод.

На данном предприятии не  очень хорошая система  отбора  персонала, как было отмечено выше,   руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг. Эти недостатки существенно  влияют на эффективность работы предприятия, поэтому необходима разработка ряда  предложений по совершенствованию системы управления персоналом.

Заключение

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования  в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.

Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. 

Основная цель управления персоналом — обеспечить эффективную организа­цию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, раз­витым чувством сохозяина предприятия.

Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ службы управления персоналом на ОАО «ВАСО».

Что же касается непосредственного  управление персоналом, то можно сказать, что на данном предприятии не  очень хорошая система  отбора  персонала, так как руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг.

Для эффективного осуществления функций, служба персонала особо четко структурируется и регламентируется. Она должна обладать широкими возможностями внутреннего перераспределения функций, что, в основном, достигается широким профессионализмом и качеством подготовки ее сотрудников. Это вызвано тем, что так называемые внутренние и внешние функции деятельности службы персонала жестко детерминированы между собой и с условиями деятельности. Изменение факторов внешней среды  или  условий деятельности должно  оперативно обеспечиваться изменениями  в  системах   общей внутренней   организации деятельности, что нередко сопровождается значительной  интенсификацией функций и их перераспределением между сотрудниками службы персонала.

Зачастую, результаты  и их последствия от недостаточного осуществления одной функции вносят существенные коррекции  в  осуществление других и  процесс этот  практически непрерывен, так как непрерывен процесс изменения внешних факторов и, чаще всего, с мало предсказуемыми последствиями для процессов деятельности организации.

Тесты

Тест 1. Какая концепция управления персоналом целесообразна для коммерческих структур в условиях рыночной конкуренции?

1.      Экономическая.

2.      Организационная административная.

3.      Организационная социальная.

Пояснение: В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

Тест 2. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется:

1.      Категориями персонала.

2.      Функциональными группами.

3.      Структурными группами.

4.      Структурой персонала.

Пояснение: Структура персонала – совокупность отдельных групп, работников организации. Может быть статичной и аналитической. Статичная структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Аналитическая структура определяется на основе социальных исследований и расчетов, при этом она может быть общей и частной.

Общая аналитическая структура рассматривает персонал по таким признакам как стаж работы, образование, профессия и т.д.

Частная структура отражает отношения отдельных категорий работников.

Тест 3. Какой тип кадровой политики предполагает преимущественное использование внутренних источников подбора персонала?

1.      Открытый

2.      Закрытый

Пояснение:    Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
     Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Тест 4. Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими при стратегии управления персоналом, ориентированной на командную работу:

1.      Планирование.

2.      Набор.

3.      Оценка.

4.      Подбор.

5.      Стимулирование.

6.      Повышение квалификации.

7.      Управление карьерой, перемещение.

Пояснение: командная работа предполагает создание из работников эффективной командной группы, которая будет включать в себя персонал, сходный по психологическим установкам, по квалификацию, по уровню образования и по осведомленности в решаемой проблеме. Именно поэтому при стратегии командной работы необходимы оценка, подбор персонала, повышение квалификации, управление карьерой и перемещение работников.

Задача

В цехе 250 единиц оборудования. Норма обслуживания для слесаря – 20 единиц в смену. Цех работает в две смены. Определить явочную и плановую списочную численность слесарей, если плановые невыходы составляют 12 %.

Решение

Численность явочная = 250*2/20 = 25 человек

Численность списочная = 25*1,12 = 28 человек

Список использованной литературы

1.                  Абрамов К.Ю. Оценка результата работы службы управления персоналом. Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 8. Октябрь 2006 г.

2.                  Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. - 176с.

3.                  Кибанов А.Я. «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2006 г.

4.                  Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра - М, 2004. - 208с.

5.                  Михалева Е.П Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - 175с.

6.                  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2008 – 352 с.

2