Гендерні особливості управління

      Термін  «гендер» (від англ. Gender - стать, рід; в перекладі з грец. - походження, рід, народжена) утвердився в наукових джерелах в ряді країн світу (переважно  англомовних) в 60-і рр.. XX ст. «Гендерний порядок» можна визначити як історично  заданий зразок (патерн) владних відносин між чоловіками і жінками.

Для формування власної думки щодо особливостей гендерного управління, доцільно ознайомитись  з існуючими дослідженнями. Найбільш повно гендерні особливості кар'єри були вивчені докторами Маргарет Хеннінг (1996) і Анн Жарден (1996), удостоєними наукового ступеня Гарвардської школи бізнесу. Проведені ними дослідження дозволили виявити цілу групу чинників успішної кар'єри керівників-жінок:

1. Порядок народження цих жінок в батьківській родині. Більшість учасниць дослідження керівників-жінок (80%) були єдиним або найстаршою дитиною в сім'ї.

2. Соціально-економічний статус сім'ї батьків. Всі учасники дослідження народилися в «прагнучих вгору» сім'ях так званого середнього класу.

3. Освітній  рівень батька і матері в батьківській сім'ї. Рівень освіти 90% матерів був не нижче рівня освіти батьків опитаних жінок.

4. Ставлення  до дитини в батьківській сім'ї. Всі опитані відчували ставлення до себе як до первістка. Їх появи чекали і йому дуже раділи, їм відводилася особливий статус в сім'ї. Всі опитані жінки згадали про те, що мали щасливе дитинство і що батьки в їх житті грали дуже важливу позитивну роль.

5. Характер  відносин з батьком жінки-керівника. Всі учасниці дослідження мали добрі стосунки зі своїми батьками і підтримували з ними довірчі відкриті відносини починаючи з самого раннього віку.

6. Специфіка інтересів і захоплень жінки-керівника в дитинстві. Батьки і дочки поділяли інтереси, традиційно характерні для батьків і синів: спортивні змагання, діяльність, пов'язана з певними фізичними навантаженнями, наполегливе прагнення до успіху, готовність до конкуренції і тверда установка на перемогу.

7. Ставлення  до навчання, статус у класі  жінки-керівника в період її  навчання в коледжі. Всі опитані ставилися до навчання з великим старанням і відповідальністю, входили до числа добрих учениць і були лідерами в своїх класах.

8. Виразність  особистих якостей, що визначають успіх у кар'єрі. Всі опитані жінки-керівники мали головні якості що забезпечують будь-який успіх, в тому числі і кар'єрний, а саме: прагнення до успіху; орієнтація на якісне виконання професійних завдань;бажання, завдяки своєму професіоналізму, бути шанованою особою в колективі; радість від змагання; готовність йти на ризик.

9. Базова  кар'єрна стратегія, в тому числі характер рішень по кар'єрі, прийнятих на ранніх стадіях професійної діяльності. Всі опитані ще на ранніх стадіях своєї професійної діяльності вирішили здійснити кар'єру в одній фірмі. Всі вони досить рано прийшли до висновку, що жінка тільки в тому випадку може досягти відповідальною і високої посади керівника, якщо з виконуваної роботою вона буде справлятися на порядок краще, ніж будь-який співробітник-чоловік цієї фірми.

10. Стиль  взаємовідносин з колегами - представниками  протилежної статі. Цей стиль витримувався в суто ділових відносинах без змішування особистого і професійного.

11. Фактор  безпосереднього керівника. Перший керівник грав виключно важливу роль в кар'єрі всіх опитаних жінок. Він виконував роль наставника, мудрого покровителя.

       Одним з найбільш дискусійних питань є гендерні відмінності в менеджменті.

Відомі  дві основні позиції з цього  питання. Одні дослідники переконані в  існуванні особливого, властивого тільки жінкам, способу прийняття рішень в економіці та політиці, стилю управління, цінностей підприємництва. (Е. Кріттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер), інші заперечують таку специфіку (С. Епстайн).

      В останні десятиліття, приймаючи  на роботу менеджерів, підприємці стали  віддавати перевагу жінкам, тому що на відміну від чоловіків-босів, які люблять підганяти співробітників і налаштовувати їх один проти одного, жінки-менеджери не тільки об'єднують співробітників, але і вміють надихати їх, демонструючи захоплення навіть самими незначними успіхами. Тут працює той самий ефект, до якого прагнуть жінки-політики, домагаючись нового законодавства, а саме - олюднення інтересів. Жінки більше піклуються про соціальні проблеми і більш активно підштовхують уряди до вирішення цих проблем. Крім того, вони менше впевнені у завтрашньому дні і є обачнішими, ніж чоловіки, і тому більше приділяють уваги до таких витрат, як податок на профілактику здоров'я, дитячі установи та пенсії. Для соціальної державної допомоги такого роду, на думку політолога Лейк, жінки готові платити більш високі податки .

      Перші жінки-менеджери,які  пробили «скляну стелю», дотримувалися командного стилю управління, який приніс успіх чоловікам. Зараз до прийняття рішень у сфері економіки прийшла друга хвиля жінок.

          Так, на думку Дж. Роузнер (Школа управління при Каліфорнійському університеті), жінки користуються своїм унікальним умінням спілкуватися і керують зовсім не так, як чоловіки. Вони домагаються успіху не всупереч тому, що деякі людські риси завжди вважалися «жіночими» і не годилися для керівника, а завдяки цьому.

      Відмінності між чоловіками і жінками проявилися при описі ними свого стилю  керівництва і методів впливу на підлеглих. Чоловіки-менеджери описують свій стиль, який фахівці з управління називають «діловим». Це означає, що свою роботу вони бачать як серію справ (або угод) з підлеглими - з нагородженням за надані послуги або покаранням за неякісну роботу. При цьому вони частіше користуються владою, яку дає зайнята ними посада.

         Жінки-менеджери здійснюють керівництво таким чином, щоб підлеглі перетворювали свої інтереси з урахуванням інтересів групи, ставлячи перед собою більш широкі цілі. Свою владу жінки пов'язують з особистими якостями - контактність, умінням спілкуватися з людьми та інтенсивно працювати, а не з займаною посадою. Інтерв'ю з цими жінками дозволили зрозуміти, як ці жінки бачать себе в ролі лідерів, в чому принципова відмінність їх стилю керівництва від традиційного командного. Роузнер назвала їх стиль «переосвітнім». Основною характеристикою такого стилю є активна взаємодія з підлеглими.

      Підлеглі  запрошуються до участі в управлінні фірмою, з ними діляться владою та інформацією, пробуджують у людей інтерес  до виконуваної роботи. Менеджери  з таким стилем вірять, що якщо дати співробітникам можливість вносити  активний внесок у спільну справу, усвідомлювати свою значимість, виграють і бізнес, і співробітники.

      Жінки-підприємниці вважають, що люди працюють краще, коли вони задоволені собою і своєю  роботою, тому в обов'язки лідера входить  створення ситуацій, які сприяють таким відчуттям. Основою подібного керівництва через взаємодію є залучення до діяльності. Завдяки практиці участі співробітники більш активно підтримують прийняті рішення,зменшується небезпека появи несподіваної опозиції. Активне залучення до своєї роботи підлеглих дозволяє знизити ризик, пов'язаний з тим, що конкретним клієнтом, проектом або вкладенням займається тільки одна людина: якщо з ним щось трапиться, його роботою зможе зайнятися хтось інший.

      Відомі  й недоліки подібного стилю. Так, щоб отримати від когось ідеї та інформацію, потрібен час, часто доводиться ділитися повноваженнями, дозволяти себе критикувати. Якщо питати у співробітників їх думку, може скластися враження, що своїх ідей у ​​менеджера немає. Необхідно також пам'ятати, що в організації є люди, які вважають за краще отримувати розпорядження, а не «брати участь» у прийнятті рішень.

      Всі ці різноманітні фактори припускають  застосування різних стилів залежно  від ситуації. Таким чином, в роботі опитаних жінок-менеджерів спостерігається  схожість з характеристиками «парадоксального менеджера», тобто менеджера, в особистості якого є риси, які суперечать один одному.

        Наступною характеристикою «переосвітнього» стилю є підтримка в співробітниках поваги до власної персони. Коли керівники запрошують співробітників до процесу прийняття рішень, виникає побічний ефект позитивний - співробітники усвідомлюють свою значущість.

      Опитані жінки-менеджери негативно ставляться до поведінки, яке підкреслює субординацію. Вони як можна частіше відзначають  заслуги підлеглих у письмовому вигляді або усно в присутності інших співробітників.

Третя характеристика стилю опитаних жінок-менеджерів пов'язана з підтримкою співробітників в стресових ситуаціях, які обумовлені постійної конкуренцією на ринку  та роботою з клієнтами. Сюди входить впровадження різних програм по підтримці здоров'я, з профілактики симптому «вигорання», спільне проведення вільного часу, створення сприятливого клімату на роботі.

      Дж. Роузнер вважає, що такий «преосвітній»  стиль керівництва пов'язаний з соціалізацією жінок. У 1960-х роках у США у жінок і чоловіків були різні можливості в побудові кар'єри. Жінкам взагалі не належало робити кар'єру, принаймні таку, яку робили чоловіки - постійно піднімаючись службовими сходами і займаючи відповідальні посади. Увійшовши в світ бізнесу, жінки тяжіли до посад, схожим з ролями в домогосподарстві. Тому вони займалися контактами, людськими ресурсами, допоміжної роботою, зазвичай мало оплачуваною. Тепер з'ясувалося, що саме така поведінка дозволило жінкам домогтися успішних результатів в управлінні.

      Багато  жінок-менеджери відзначали, що їх перше  серйозне просування нагору було пов'язано  з тим, що їхня компанія опинялася  в структурному кризі, при якому  активно руйнуються управлінські стереотипи. У таких ситуаціях жінки-менеджери, готові до нестандартних рішень, новим неієрархічних організаційним структурам і методів керівництва, довели ефективність і переваги керівництва через взаємодію.

      С. Епстайн вказала на некоректність  методики, застосованої Дж. Роузнер, Замість того, щоб використовувати метод спостереження за роботою чоловіків і жінок-менеджерів та визначити на його основі, чи дійсно вони керують по-різному, Роузнер використовувала опис стилю керівництва самими менеджерами. Спільними методологічним недоліком робіт по гендерних відмінностях є акцентування уваги на відмінностях чоловіків і жінок та ігнорування подібності між ними. Крім того, результати багатьох сучасних досліджень показують, що жінки і чоловіки оцінюють свою поведінку відповідно до соціальних стереотипами, очікуваними від кожної статі.

      Провівши  дослідження серед жінок-адвокатів, С. Епстайн виділила численну групу  жінок, які керують авторитарно, агресивно, з застосуванням покарань, при цьому також здатних до емпатії і взаємодії.

      Підсумовуючи  можна зробити висновок, що приймаючи на роботу жінок, фірми не можуть гарантувати, що тим самим вони створять у себе певний стиль керівництва, разом з тим є чимало чоловіків, які застосовують «преосвітній» стиль.

      З досліджень, що стосуються гендерних  відмінностей, можна зробити основний висновок: інтереси і поведінка людей визначаються скоріше конкретною обстановкою на роботі, а не приналежністю до статі. Надмірна і не відповідна реальності гендерна типізація стилів управління - незалежно від того, націлена вона на поліпшення статусу жінок або на їхню дискримінацію,-вимагає критики і змін.