Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение………………………………………………......стр.3-4
2. Понятие информационно – аналитического обеспечения управления персоналом………………………………………………..стр.5-7
3. Цели информационно-аналитического обеспечения управления персоналом ……................................................................стр.8-9

4. Функции информационно-аналитического обеспечения управления персоналом государственных служащих. Основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналом…………стр.10-12

5. Заключение……………………………………………….стр.13
6. Список литературы…………………………………........стр.14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В работе с персоналом на протяжении длительного  времени формировались общие требования, соблюдение которых давало наибольший результат в управленческой деятельности. Такие правила и способы становились общепризнанными во многих сферах общественной практики, в том числе и в государственном управлении, в государственной и муниципальной службе. Государственная и муниципальная служба на протяжении многих столетий — важнейший механизм государственного управления. Занятые в них граждане обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому в государственном управлении важное значение придается выработке и реализации принципов и методов управления.

Открытость  института государственной и муниципальной службы обеспечивается прежде всего своевременным информированием и служащих, и общества о кадровых процессах, требованиях, которые предъявляются к замещающим должности людям. В то же время поступление, циркуляция кадровой информации, ее анализ лежат в основе самого процесса управления персоналом.

Актуальность  данной тематики в том, что проблема управления для России — это ее многовековая боль. И действительно, обладая огромным профессиональным потенциалом, несопоставимыми с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем в США, в 6 раз - чем в Германии, в 20 раз - чем в Японии), Россия по уровню благосостояния подавляющего большинства граждан не может сравниться ни с одной промышленно развитой страной. В числе важнейших причин такого положения — качество управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации в частности. Сегодня сама жизнь требует смены этой национальной парадигмы, т.е. овладения практикой, именуемой управлением персоналом.

Цель  моего исследования – выявить  основные функции информационно-аналитического обеспечения управления персоналом государственных служащих.

Задачи  исследования:

• раскрыть понятие информационно – аналитического обеспечения управления персоналом;
• определить цели информационно-аналитического обеспечения управления персоналом;
• охарактеризовать основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ПОНЯТИЕ  ИНФОРМАЦИОННО - АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Информационное обеспечение управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы представляет собой совокупность организационных, методических и интеллектуальных видов деятельности по сбору, систематизации, анализу, хранению и использованию сведений о тех, кто работает в аппарате федеральных органов власти, органов власти субъектов Федерации или местного самоуправления или готовится к поступлению на службу.

Эта часть деятельности в системе  государственной и муниципальной службы отражает состояние общества в целом. Требования к предоставлению той или иной информации о личности служащего зависят от уровня политической культуры и особенностей протекающих социальных процессов. Так, в тоталитарных обществах при поступлении на службу у гражданина запрашивают подробные сведения, которые затрагивают помимо личности самого служащего и членов его семьи, в том числе умерших. В странах с развитой рыночной экономикой важным массивом сведений о служащем являются данные о его материальном, финансовом положении.

Помимо  объема и характера сведений о  гражданине важно и то, как именно собираются персональные данные. Это еще один критерий демократизации общества и государства. Кадровая информация должна открыто предоставляться кандидатом на замещение должности в аппарате управления в соответствии с действующими законами страны и установленными в соответствии с ними нормами государственной или муниципальной службы. Негласный сбор сведений о человеке свидетельствует о павшем на служащего подозрении в должностных или иных проступках (преступлениях) и может производиться лишь в соответствии со специальным решением и в рамках закона.

Система представления данных о себе лично  кандидатом на должность имеет свою историю. В СССР такой документ, как автобиография, имел достаточно серьезное функциональное назначение. Человек, сообщая факты своей жизни, как бы брал на себя полную ответственность за их истинность. Всякое несоответствие приведенных данных другим документам, даже ошибка или описка, могло стоить в 30-50-х гг. советскому гражданину свободы: такие неточности рассматривались как серьезный проступок, как попытка ввести государство в заблуждение.

Ныне  автобиографию вообще не требуют  при поступлении на работу как в государственных, так и в коммерческих учреждениях. Ей на смену приходит новая форма представления сведений — резюме, которое не только и не столько отражает основные вехи трудовой биографии человека, сколько создает положительный имидж кандидата при поступлении на работу.

Oбъем сведений о гражданине, форма и вид документов, которые должны быть представлены при приеме на службу, были определены в 1998 г. Президентом Российской Федерации в Указе «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы». В соответствии с ним личное дело должно включать в себя:

• заявление человека о согласии на замещение государственной должности Российской Федерации или о поступлении на федеральную государственную службу;
• документы о прохождении конкурса на замещение вакантной государственной должности;
• копию трудовой книжки;
• копии документов, подтверждающих профессиональное образование, повышение квалификации, наличие ученой степени или ученого звания;
• копии решений о присвоении государственных наград;
• медицинское заключение установленного образца;
• сведения, сообщенные гражданином о себе при назначении на государственную должность Российской Федерации или поступлении на федеральную государственную службу, по форме, установленной Президентом Российской Федерации;
• сведения о доходах;
• информацию о начале проверки достоверности и полноты сведений, представленных гражданином;
• первичные документы и справки о проверке достоверности и полноты сведений;
• документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую тайну;
• информацию о предоставлении сведений о доходах общероссийским средствам массовой информации по их обращениям;
• данные об ознакомлении лица, замещающего государственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, с документами его личного дела;
• аттестационный лист;
• копии решений о присвоении квалификационного разряда(классного чина, дипломатического ранга), воинского или специального звания;
• копии решений о поощрении федерального государственного служащего, а также копии решений о наложении на него дисциплинарных взысканий до их снятия или отмены.

 

Данный массив документов лежит в основе информационного обеспечения управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы.

 

 

2. ЦЕЛИ ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Цель информационно-аналитического обеспечения управления персоналом - в создании достоверного знания о кадровых процессах в организации, о потребностях организации в работниках соответствующей квалификации, о путях преодоления кадровых кризисов, таких, как недостаток персонала или, напротив, его избыток в моменты реорганизации или перепрофилирования, о методах обеспечения служебного роста работников.

Информационно-аналитическое  обеспечение управления персоналом - неотъемлемая часть всех кадровых технологий, поскольку подготовка информации о работниках, анализ этой информации позволяют правильно оценивать людей, наиболее полно использовать человеческие ресурсы организации.

Для проведения в интересах управления персоналом информационно-аналитической работы необходимо решить нескольких взаимосвязанных  задач:

• вести статистический учет кадров;
• установить и соблюдать порядок предоставления персональной информации, ведения личных дел;
• внедрять и использовать электронные системы обработки данных, такие, например, как система «Кадры»;
• организовать с привлечением специалистов научное изучение данных о персонале;
• установить и соблюдать регулярность в проведении анализа данных о персонале организации;
• доводить до сведения руководителей организации результаты такого анализа.

В информационно-аналитическом  сопровождении управления персоналом важна организационная сторона дела. В крупных кадровых службах выделяются в отдельные подразделения специалисты, занимающиеся этой работой. В небольших - такую деятельность ведут либо на постоянной основе штатные кадровики, либо периодически приглашаемые эксперты, в том числе и кадровые аудиторы.

Информационно-аналитическая  работа в интересах управления персоналом особенно нужна на отдельных стадиях  развития организации: при ее расширении и росте, при реорганизации и  перепрофилировании, т.е. в те моменты, когда решения по персоналу становятся ключом к успешному преодолению противоречий. Однако, как показывает практика, анализ состава работников и в периоды стабилизации внутриорганизационной жизни также необходим: зачастую новые, подспудно развивающиеся тенденции трудно оценить и даже заметить без специально проведенного исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОСНОВЫ АНАЛИТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ИНТЕРЕСАХ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ. ФУНКЦИИ ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

Аналитическая работа как важная составная часть  управления людьми в организации тогда эффективна, когда сбор и систематизация данных о служащих ведутся на профессиональной основе и содержат достаточные сведения.

В числе  задач аналитической работы выделяются три основные:

—мониторинговая, когда требуется постоянное получение сведений о качественном составе аппарата в соответствии с необходимыми критериями и характеристиками;

• проекционная, когда в соответствии с поставленной целью по развитию организации и ее персонала проводится специальное исследование качественного состава служащих;
• инновационная, когда необходимо выделить новые, ранее не привлекавшие к себе внимания тенденции развития персонала и проблемы управления им.

В ряду мониторинговых исследований — оценка данных по общим критериям развития персонала: определение среднего возраста служащих, соотношения мужчин и женщин, выявление образовательного уровня, среднего дохода, жилищно-бытовых условий и т.д.

Аналитико-проекционная работа востребована тогда, когда аппарат модернизируется (получает новые функции, реорганизуется, переживает сокращения и т.д.). Она ведется с учетом имеющихся данных о служащих и выявляет перспективные направления работы с людьми для выполнения поставленных перед аппаратом задач. Так, при создании новых структурных подразделений составляется штатное расписание, которое предусматривает кадровое наполнение специалистами определенного профиля и квалификации.

Серьезной подготовки требует аналитическая работа по определению тенденций развития персонала. Те, кто занят информационной деятельностью, как бы попадают в плен к постоянно поступающим сведениям, привыкают к однородным данным о сотрудниках. Это распространенная причина того, что многие новые тенденции в развитии персонала своевременно не фиксируются. Для оценки данных нужно привлекать сторонних экспертов, которые способны непредвзято проанализировать сложившуюся кадровую ситуацию. Опыт западных фирм и государственных учреждений (в первую очередь американских) показывает, что участие специалистов со стороны, которые дают рекомендации по развитию коллектива сотрудников, расстановке служащих в соответствии с новыми задачами аппарата или ввиду модернизации технического обеспечения его деятельности, очень эффективно.