Инновационные методы управления персоналом

    2. Построение систем традиционной  и нетрадиционной мотивации. 

    Характер  и величина вознаграждения, получаемого  сотрудником за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных - внутренней ценности занимаемого им рабочего места и внешней, рыночной ценности этого рабочего места. К явным достоинствам традиционной системы компенсации можно отнести следующие характеристики: четкость, простота, высокая степень объективности, низкие издержки по управлению и администрированию, учет рынка труда, особенностей самой организации и каждого отдельного сотрудника.

    Нетрадиционная  компенсация включает в себя плату  за результаты и плату за знания. Эти меры помогают преодолеть недостатки традиционной системы компенсации. Методы платы за результаты устанавливают прямую зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы одного сотрудника, подразделения или организации в целом. Использование таких методов позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника[7].

    3. Формирование корпоративной культуры.

    Для создания и укрепления корпоративной  культуры руководство может и  должно работать по таким направлениям: создание системы ценностей, разработка стратегии поведения руководителей, управление персоналом, согласованность.

    Формирование  корпоративной культуры - процесс  сложный и многогранный. Слабая корпоративная  культура может не только снизить  инновационный дух работников, но и привести к серьезному падению  темпов роста прибыли компании. Сильная корпоративная культура может действовать двойственно: она также может стать серьезным препятствие на пути всех изменений, которые пытаются проникнуть в компанию, что приведет к превращению компании в достаточно закрытую систему. С другой стороны, сильная корпоративная культура может стать главным оружием в борьбе с конкурентами [6].

    4. Разработка модели компетенций  для конкретной компании.

    Издержками  роста компаний могут стать низкая регламентация рабочих процессов, отставание количества работающих в компании сотрудников от ее реальных потребностей, хроническая перегруженность персонала, сбои в работе, резкое ухудшение эмоциональной обстановки и корпоративной дисциплины. Для решения данных проблем могут  быть приглашены внешние консультанты, которые разработают модель компетенций, включающую в себя такие пункты, как управление исполнением, организацию технологических цепей, разрешение конфликтов, развитие подчиненных, ориентацию на качество и оперативность внедрения инноваций.

    5. Использование компьютерных технологий  в управлении персоналом.

    Последнее время все большую популярность получают различные программные  продукты, которые дают возможность  компаниям вести учет персонала  во всех его многочисленных аспектах. Это очень удобно, так как облегчает все виды расчетов (текучести, зарплаты и др.), кроме того, это в значительной степени облегчает обмен отчетными данными между управляющим персоналом компаний.  

     Факторы, имеющие наибольший вес при осуществлении  инновационных проектов (по важности):

1.Раннее информирование  и вовлечение сотрудников в проводимые реформы (99 %).

2.Наличие «политической  воли» высшего руководства заказчика (82 %).

3.Необходимость  интеграции организационных изменений и развития персонала (75%).

4.Адекватность проводимых изменений корпоративной культуре компании (66%).

5.Экспертиза  в управлении инновационными проектами у исполнителя(60%).

6.Экспертиза  в предметной области у Исполнителя (50%).

7.Согласованность  ожиданий между Заказчиком и  Исполнителем (42%)[9].

    Говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения[7].

    Мероприятия по внедрению инноваций в работу с персоналом ООО «Евросеть».

    Динамичное развитие российского рынка сотовой связи привело к изменению условий рынка труда в данной области. Рост числа абонентов одновременно с усилением конкуренции между компаниями-операторами связи привели к росту спроса как на высококвалифицированных опытных специалистов, так и на молодых сотрудников. 
Одновременно изменилась и ситуация на рынке сетей связи. Сокращение общего числа компаний и разрастание крупнейших сетей салонов связи привело к разделу основной доли рынка между небольшим числом крупных сетей. В результате изменилась и политика компаний в области управления персоналом. Условия крупной сети позволяют создать налаженную систему привлечения молодых сотрудников, включающую подбор, обучение и развитие молодежи, а также формирование общей корпоративной культуры компании.

    1.Разработка  мотивационного механизма, ориентированного  на рынок :

    а) введение должности «менеджер по мотивации;

    Менеджер  по мотивации возьмет на себя все  задачи, связанные со стимулированием  персонала, а именно:

• мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;
• оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);
• разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);
• работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;
• разработка рекомендаций по оплате труда.

    б) аттестация торгового персонала и формирование программы мотивации и управления.

    2. Внедрение сервисной концепции в работе персонала:

    а)Сервисная концепция предполагает ориентацию на качество обслуживания покупателей. Инновационность данного направления заключается в том, что лишь единицы российских торговых предприятий на сегодняшний день ориентируются на покупателей при формировании стратегии своей деятельности – лишь немногие понимают, что наиболее ценный актив любой компании – это удовлетворенные покупатели, которые будут снова возвращаться к компании. Одним из ключевых факторов в реализации сервисной концепции является качество облуживания, предоставляемого компанией.

    Пути  увеличения качества обслуживания:

    - интерьер салона: чистота, освещение, ценники, наличие пустых мест на витринах, а так же прилегающая к салону территория, вывеска.

    - внешний вид продавцов: фирменная одежда, бэйджи, прически, макияж, маникюр; речь: акцент, слова паразиты, жаргон.

    - работа продавца-консультанта: умение вступать в контакт; выявление запроса; презентация товара; знание ассортимента; работа с возражениями; заключение сделки; умение работать одновременно с несколькими покупателями; расширение спроса; умение работать с конфликтными клиентами.

    б) проведение оценки текущего качества обслуживания;

    в) разработка стандарта;

    г) обучение персонала стандартам.

    3. Обучение принимаемых на работу продавцов-консультантов:

    а) разработка новой программы обучения;

    б) поиск тренинговой компании и ее привлечение к обучению.

    Инновационность данного направления будет заключаться  именно в разделении обучения на 2 этапа, при этом первым идет блок «общения», в результате которого часть обучаемых будет «забракована» как неподходящие для данного вида деятельности. Благодаря этому обучение на этапе «техники» будет более продуктивным, т.к. будут обучаться лишь те будущие сотрудники, которые смогут донести полученную информацию до покупателей.

        Предполагается, что по итогами  обучения (5 дней) для повышения мотивации  к обучению будет осуществляться  выплата «премии» тем будущим  сотрудникам, которые сдадут экзамен[8]. 
 
 
 

    Выводы.

  В настоящее время в научной  литературе уделяется большое внимание инновациям и инновационным технологиям управления. В настоящее время – во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному – значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными коллективами. При социологическом рассмотрении инноваций внимание уделяется процессу нововведения в общество, в организацию, коллектив. При социологической трактовке инноваций упор делается на рассмотрение конфликтов, на согласование интересов. Согласно этому пониманию инновация представляет собой превращение знаний в производственные, экономические, социальные технологии. В данном случае инновация – это коммерциализация знаний, извлечение из них прибыли[10].

    Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше. 
 
 

    Список  используемой литературы.

1. Кибанов,А.Б. Управление персоналом организации. [Текст] / А.Б.Кибанов [и др.] – М.: «Книжный мир», 2006. – 457с.
2. Управление персоналом и трудовыми отношениями  в  Японии  //  Управление персоналом. 2001. -№7.
3. Пронников,В.А. Управление персоналом в Японии. [Текст]   /  В.А.Пронников, И.Д. Ладанов [и др.] - М.:  «Наука»,2005.
4. http://www.cfin.ru/management/strategy/smallbiz_inno.shtml
5. Барютин, Л.С. Теория и практика. [Текст]:Учебник / Л.С.Барютин, А.К. Казанцева [и др.] — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.
6. Пригожин,А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы// Управление персоналом.  2003. - №1.
7. http://zzima.narod.ru/innov.html
8. http://www.e-graduate.ru
9. http://www.bishelp.ru/uprbiz/opit/innovacii_v_upravlenii.php
10. Юрасов, И.А.Инновационные технологии управления// Управление персоналом.  2006. - №20.