Новые подходы к управлению кадрами  ориентируются не только на решение  текущих вопросов, оперативные изменения  в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития. [1]

Структура и задачи системы  управления персоналом

    Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

    Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

    В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

    Сущность  управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

    Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

    Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.  

    Содержание  системы эффективного управления персоналом составляет:

1 определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции, услуг;

2 формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

3 кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним  рынком труда, высвобождение,  перераспределение и переподготовка  кадров);

4 система общей и профессиональной подготовки кадров;

5 адаптация работников  на предприятии;

6 оплата и  стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

7 система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры. [2]

Цели  и задачи системы  эффективного управления персоналом

Целями системы  управления персоналом предприятия (организации) являются:

1. Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
2. Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли.
3. Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников.;
• согласование производственной и социальных задач;
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
   Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Определение эффективности управляемого объекта.

     Определение степени развития в соответствии с основным экономическим законом социализма в общегосударственном масштабе - задача сложная и трудоемкая, связанная с определением темпов роста жизненного уровня, качества и структуры личного и общественного потребления, образовательного и культурного уровня людей различных возрастных и социальных групп населения. Материальным выражением этого является сумма потребительных стоимостей, созданных за данный период в производстве (включая внешнюю торговлю) и реально использованных.

     Весьма  сложной проблемой является количественное выражение роста уровня жизни  населения в плане всестороннего развития личности. Публикуемые статистические данные о развитии образовательного и культурного уровня, здравоохранения и т. п. отражают важные стороны гармоничного развития личности в нашем обществе, но, естественно, они не охватывают всех аспектов этого процесса.

     Общественное  производство достигнет максимальной эффективности  лишь тогда, когда  будет произведено такое количество продуктов необходимой структуры, которое полностью удовлетворит рациональные потребности общества и каждого его члена при минимальных затратах живого и обществленного труда.

     Качество  и адекватность способов определения  эффективности рыночного хозяйства и его отдельных отраслей непосредственно связаны с измерением эффективности труда соответствующей системы управления. [3]

Показатели эффективности систем управления.

     Выбор показателей целевой эффективности  системы управления определяется ее назначением, в связи, с чем имеет  место большое разнообразие показателей  этой группы. С помощью этих показателей  оценивается эффект (целевой результат), получаемый за счет решения тех или иных задач с помощью системы управления. Для количественной оценки этого эффекта могут применяться самые различные показатели целевой эффективности, который сильно зависит от класса решаемых задач. В системах специального назначения, для оценки эффективности используемых систем управления в качестве вычислительно – управляющего органа используются точностные, надежностные и временные показатели.

     При использовании системы управления в управлении народным хозяйством на различных его уровнях используются временные показатели, обуславливающие повышение оперативность управления.

     При решении задач  планирования могут  быть 2 группы показателей:

     1.Показатели  эффективности применения системы  управления для составления краткосрочных текущих планов. Эффект определяется тем, что разработка планов с помощью средств управления осуществляется быстрее, точнее и полнее, с учетом большого количества факторов.

     2. Показатели эффективности применения  системы управления для составления  перспективных долгосрочных планов. В этом случае эффект определяется не только тем, что полученный план будет разработан быстрее и точнее, но и то, что он вообще стал возможным.

     При использовании системы управления в технологической цепочке по производству некоторой продукции  показатели эффективности оцениваются  по качеству произведенной продукции. При производстве продукции с  применением систем управления, где  роль системы управления заключается в улучшении характеристик производственно – хозяйственной деятельности предприятия, эффективность системы управления оценивается:

     1.повышением  производительности труда;

     2.увеличением  объема выпускаемой продукции;

     3.снижением  себестоимости продукции. [4] 

     Показатели  технической эффективности  управления.

С помощью этих показателей оценивается эффективность  системы управления как технического средства при работе ее в различных  режимах.

      1. Интегральная пропускная способность  системы управления на отрезке времени

     2.Динамическая  пропускаемая способность определяется: 

     Она представляет собой отношение число  запросов, обслуженных системой на интервале к моменту времени  к числу запросов, поступивших  в систему.

      Показатели  эффективности функционирования системы управления в режиме разделения времени, оцениваются функции времени реакции на запрос абонента и максимально возможным их числом.

     Показатели  экономической эффективности  управления

     В качестве основных показателей этой группы используют следующие:

     1) годовой экономический эффект;

     2) эффект экономической эффективности  капитальных вложений;

     3) срок окупаемости капитальных  вложений. 

     Величина  годового экономического эффекта определяется как разность приведенных затрат, связанных с созданием и эксплуатацией некоторой вычислительной системы для базового и исследуемого варианта.

     Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом, поведенческой нормой, символом или речью руководителя Их успех определяется согласованной работой всех компонентов.

     Методы  управления являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация  должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий:

     • ориентированности на цели организации;

     • соответствие состоянию внешней  среды;

     • совместимости с организационной  культурой:

     • внутренней целостности;

     • участия руководства организации;

     • наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.

     Эффективность функционирования любой системы  управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д.

     Итак, управление персоналом эффективно настолько  насколько успешно сотрудники организации  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.[5]