Этика поведения менеджера

План.

1. Введение
2. Этика поведения менеджера
3. Правила, которым следует руководитель
4. Заключение
5. Список литературы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

С начала века и  до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие  внутри предприятий. Лишь с развитием  общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой.  
В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.  
В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений – работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.  
В настоящее время все больше руководителей понимают, что политика управления персоналом их компаний сегодня отразится на успешности бизнеса завтра, но далеко не многие компании не в полной мере осознают, как именно политика управления персоналом влияет на результат бизнеса. И еще меньше в поле зрения руководителей компаний находится такой фактор, как этическая составляющая управления персоналом.  
Феномен этики играет важную роль в человеческом поведении, соотнося его с ориентирами, выходящими за пределы непосредственных мотивов и целей совершаемых поступков. Этика позволяет получить существенное знание о человеческой природе, позволяет лучше понять самого себя.  
В сфере экономических отношений говорить о роли этики труднее всего, ибо сама природа этих отношений основана на утилитарном интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, деградации экономики и, как следствие, к понижению уровня жизни.  
Экономика управляется не только экономическими законами, но и участвующими в ней людьми, а это значит, что невозможно исключить из экономических процессов свободу морального выбора. Моральные и этические принципы тоже составляют экономический фактор, ибо правила свободного рынка действуют только на основе того, что люди придерживаются общих моральных и этических ориентиров.  
Управление подчиненными решающим образом влияет не только на их производственно-трудовое поведение, но и на качество труда и жизни, поэтому должно осуществляться с сознанием ответственности и с соблюдением этических принципов. На фоне этого нормативного требования представляется целесообразным систематизировать и проанализировать сложившиеся подходы к управленческой этике.  
Вопреки широко распространенному мнению этически осознанное руководство сотрудниками опирается не столько на особенности личности руководителя, сколько на особые отношения между начальником и подчиненным благодаря открытому и честному взаимопониманию.  
Все это показывает актуальность исследования этического управления персоналом на современных предприятиях.

Этика руководителя.

Этика поведения  менеджера рассматривается с точки зрения моральных аспектов различных функций управления, таких как маркетинг, управление персоналом, оказание профессиональных услуг, взаимодействие с контрагентами и конкурентами, слияние и поглощение фирм и т. д. 
Уровни управленческой этики: 
1. Мировой уровень - осуществление менеджером своих рабочих функций на основе общечеловеческих ценностей, зафиксированных в "принципах международного бизнеса" - Всемирном этическом кодексе, принятом в 1994г. в Швейцарии. Данные принципы включают в себя:

• социальную ответственность перед сотрудниками предприятия (создание для них благоприятных условий работы), акционерами, клиентами и населением в целом;
• модернизацию технологий, маркетинга и коммуникаций;
• повышение доверия к бизнесу;
• уважение к законодательству и соблюдение правовых норм;
• верховенство моральных ценностей во всех направлениях деятельности фирм;
• поддержку и помощь в развитии международной торговли;
• охрану окружающей среды.

Соответствие  деятельности предприятий данным нормам является приоритетным по отношению  к национальным и корпоративным  кодексам и правилам, 
 
2. Макроуровень - реализация моральных принципов в соответствии с отраслевым или национальным кодексом бизнес-этики, включающим в себя уважение к частной собственности и свободной конкуренции, предоставление достоверной информации и отсутствие дискриминации на рынке труда. 
 
3. Микроуровень - реализация моральных норм в рамках отдельного предприятия, его партнеров и конкурентов (отсутствие дискриминации в отношениях с поставщиками и покупателями, сотрудниками предприятия и его руководством, менеджерами, инвесторами и акционерами). Микроуровень предполагает решение этических проблем частного характера. 
 
В случае если возникает вопрос в этической оправданности принимаемого действия, то оно оценивается с точки зрения отношения лиц, получающих от него пользу и вред. Если количество первых больше, чем вторых, то решение оправданно.

Руководитель следует правилам:

1. Создает структуру и определяет задачи. (В пределах существующего законодательства и устава).

2. Подбирает замов, соответствующих своими деловыми и личностными качествами целям подразделения и способных стать единомышленниками. Это процесс трудный, долгий, но необходимый. Ведь без взаимопонимания и доброжелательности друг к другу приходится тратить львиную долю своего времени на улаживание конфликтов. Однако при неумении и нежелании заниматься этим, руководитель, исповедующий авторитарный стиль управления, а точнее - стремление повелевать, стремится избавиться от неугодного ему, а не производству, со-трудника и заменить его тем, который не сопротивляется воле начальства.

3. Определяет права и обязанности замов. (ЦФС) в пределах устава предприятия и существующего законодательства. Это определяет их ответственность в полной мере. Нельзя давать только права или только обязанности, ибо это ставит человека в неравные отношения с окружающими, имеющими с ним одинаковый статус и которые не имеют таких прав или обязанностей.

4. Обучает замов самостоятельной работе. Руководитель помнит: Самостоятельно работающий сотрудник основа успеха фирмы или отдела. Самостоятельность зама и любого другого работника определяется чёткой, стабильной и творческой работой, определяемой технологией производства. Поощрение творческого подхода к полученному заданию стимулирует сохранение интереса к работе.

5. Контролирует деятельность подразделения. Но не создаёт доносчиков. Это отдельная тема. Статус доносчика очень опасен, как для него, так и для руководителя. Это область информации. Как говорится: кто владеет информацией, тот владеет всем! Доносчик владеет информацией и, естественно для него желание использовать её для изменения своего статуса в сторону повышения иерархии. Ведь информация это хорошее оружие в умелых руках в конкурентной борьбе. Доносчик может использовать информацию и против самого руководителя, стремясь к своей цели. Недаром же говорят: Цель оправдывает средства!

6. Вмешивается в деятельность работников подразделения только с целью обучения и пресечения вредоносных действий. Излишний контроль, регламентация деятельности, навязывание собственного мнения лишают работника собственной инициативы, что приводит к снижению скорости выполнения задания и производительности труда, к занижению собственной инициативы и к депрессии, а впоследствии к болезням.

7. После окончания обучения не вмешивается в деятельность работников, хотя и контролирует.  
8. Не унижает подчинённых, а бережёт честь и достоинство каждого из них независимо от статуса. Замы, как руководители так же следуют этому положению. Ведь униженный и оскорблённый сотрудник работает гораздо хуже, чем это необходимо и, мало того, у него провоцируется желание отомстить. А это уже опасность!

9. Не дает указаний подчиненным зама в его присутствии. Это снижает уважение к статусу руководителя и его иерархии в административной лестнице, т.к. его право на уважение отнято.

10. Доводит свое распоряжение до зама, отданное в отсутствие зама.

11. Не воспитывает замов в присутствии свидетелей и его подчинённых. Хотя иногда это допустимо в воспитательных целях. Это остужает страсти конкурентной борьбы и последствия некорректного поведения.

12. Не обсуждает качеств замов с другими замами. Это провоцирует подобное занятие у замов. Как правило, обсуждение действий или личных качеств начальника сводится к выявлению его промахов или недостатков, а далее желание ими воспользоваться, чтобы самому стать боссом.

13. Пресекает обсуждение замами замов в своем присутствии. А иначе зам может привлечь Вас на свою сторону. Казалось бы, ничего страшного, ведь вы так же прибегаете к помощи замов в борьбе с конкурентами. Однако здесь - то и кроется опасность. Снова вы зависите от информации о вашей способности вести свою борьбу за статус выше занимаемого.

14. Руководитель помнит: Нет страшнее для деятельности фирмы сплетника и клеветника. Он пресекает их деятельность или увольняет.

15. Не заводит «любимчиков». Ведь именно они чаще всего становятся предателями. Кто, как не они владеют информацией о вашей скрытой деятельности.

16. Относится к каждому работнику, как к члену своей семьи. То есть заботится о его настроении, здоровье, соблюдении правил взаимодействия, во время поощряет и наказывает старается помнить полное имя каждого работника фирмы, чтобы при встрече поздороваться и назвать его по имени и отчеству. Это впечатляет!

17. Подчиняется всем правилам, которые декларировал сам. Ибо правовой нигилизм начальника провоцирует то же и у подчиненных. Эта позиция шефа повышает его нравственный статус.

18. Деловые качества работника для руководителя не менее важны, чем личностные. Ведь личностные качества - это мораль взаимодействия, пригодная в данной системе.

19. Руководитель помнит: Его святая обязанность - создавать атмосферу радостного ожидания в коллективе. Эмоциональная привлекательность труда основа жизнеспособности системы.

20. Все конфликты решают замы. Это принуждает зама заботиться о профилактике оных.

21. Шеф решает конфликты в последнюю очередь. Нужно сохранять своё достоинство, а иначе можно утонуть в разборках и потерять своё лицо, а заодно и лишних врагов нажить в дополнение к плановым.

22. Уважение подчинённых обязательная норма руководителя любого уровня. Это одно из обязательных условий сохранения производственной дисциплины.

23. Шеф заботится о престиже предприятия. Каждый знает, что такое престиж. Предлагаемая этика работника дана применительно к промышленному производству.

Заключение.

В настоящее  время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.

Профессиональная  этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.

Сегодня, когда  имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания.

Интеллигентность  должна быть не только в знаниях, но и в способности к пониманию  другого. Она проявляется в тысяче и тысяче мелочей: в умении уважительно спорить, вести себя скромно за столом, в умении незаметно помочь другому, беречь природу, не мусорить вокруг себя - не мусорить окурками или руганью, дурными идеями.

Интеллигентность - это терпимое отношение к миру и к людям.

В основе всех хороших  манер лежит забота о том, чтобы  человек не мешал человеку, чтобы  все вместе чувствовали себя хорошо. Надо уметь не мешать друг другу. Воспитывать  в себе нужно не столько манеры, сколько то, что выражается в манерах, бережное отношение к миру, к обществу, к природе, к своему прошлому. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Проведение  деловых бесед и переговоров.  Как добиться своей цели. –

Воронеж, 1991

2. Браим М.  Н. Этика делового общения.  – Минск, 1996

3. Дебольский М. Психология делового общения. – М., 1991

4. Миримский  Л.Ю., Мозговой А. М., Пашкевич Е.  К.

5. Деловые отношения  в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. – Симферополь, 1996.

6. «Основы этических  знаний» под ред. профессора М.Н. Росенко. Изд.

«Лань», 1998г.

7. Сухарев В.  А. Быть деловым человеком.  – Симферополь, 1996

8. Честара Дж. Деловой этикет. – М., 1997

9. http://examen.od.ua/shpora/page161.html