Эволюция менеджмента

ФГОУВПО «РГУТиС»

 

 

 

 

 

 

 

Доклад на тему

«Эволюция менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

1. Зарождение менеджмента и основные этапы его развития………...2-5
2. Краткая характеристика основных школ менеджмента……………6-8
3. Школа человеческих отношений…………………………………....9-11
4. Список использованной литературы…………………………………11

 

 

Зарождение менеджмента и основные этапы его развития.

 

В канун Первой мировой войны  некоторые ученые уже приступили к изучению такого явления, как теория управления. Однако даже в самых  развитых странах мало кто представлял себе, как поставить менеджмент на службу человечеству. В наши дни крупнейшую самостоятельную группу на рынке) составляют "управленцы и специалисты". Именно менеджмент стал основной движущей силой этой трансформации. Менеджмент объясняет, почему — впервые в истории человечества —у нас появилась возможность задействовать в производительном труде огромное количество образованных, высококвалифицированных людей.

Современный менеджмент и современное  предприятие не могут существовать вне "базы знаний", которая сформировалась в развитых обществах. Не менее справедливо и другое утверждение: именно менеджмент, и только менеджмент, обеспечивает реальную эффективность всех этих знаний и этих квалифицированных людей. Именно появление менеджмента способствовало превращению знаний из своего рода "социального украшения" и "предмета роскоши" в подлинный экономический капитал.

Далеко не все бизнесмены могли  предсказать подобное развитие событий  в 1870 году, когда появились первые крупные предприятия. Причиной такой недальновидности была не столько нехватка воображения, сколько отсутствие прецедента. В XIX веке единственной крупной постоянной организацией в любой стране мира была армия. Поэтому неудивительно, что именно армия с ее структурой, основанной на подчинении приказам и контроле их исполнения, стала моделью для предпринимателей, которые организовали работу трансконтинентальных железных дорог, сталелитейных заводов, банков и универмагов. Такая "командная модель", в которой несколько высших руководителей отдают приказы, а огромная масса подчиненных занимается их исполнением, доминировала в экономике на протяжении почти столетия. Однако эта модель вовсе не была статичной, как могло показаться, учитывая ее почтенный возраст. Напротив, она начала меняться уже с первых лет своего существования по мере того, как предприятия впитывали в себя все больший объем специализированных знаний.

В 1867 году, впервые в истории  промышленного производства, компания Siemens (Германия) приняла на работу инженера с университетским образованием. Его звали Фридрих фон Хефнер-Альтенек (немецкий электротехник и изобретатель). За пять лет ему удалось создать в компании исследовательский отдел. Пример оказался заразительным — впоследствии у компании появились и другие специализированные подразделения. К началу Первой мировой войны в основном сформировалось стандартное функциональное деление производственной компании: исследования и разработки, производство, сбыт, финансы и бухгалтерский учет, а несколько позже появился отдел управления кадрами.

Не менее важной, с точки зрения влияния менеджмента на предприятие и на мировую экономику в целом, стала еще одна тенденция, обозначившаяся в ту пору. Речь идет о применении принципов менеджмента в сфере обучения ручному труду. Обучение, обусловленное потребностями военного времени, резко ускорило процесс преобразования мировой экономики.

В годы Первой мировой войны многие страны были вынуждены в предельно сжатые сроки превратить массы неквалифицированных, "доиндустриальных" работников в производительную и достаточно квалифицированную рабочую силу. Чтобы решить эту задачу, компании Соединенных Штатов Америки и Великобритании начали применять теорию научного управления Фредерика У. Тейлора (строил работу на основе принципа эффективности и вознаграждал работников, которые перевыполняли тщательно рассчитанную норму выпуска продукции.) для крупномасштабного обучения работников физического труда. Они анализировали задачи, которые предстояло выполнить, и разбивали их на отдельные операции, выполнение которых не требовало высокой квалификации и которые можно было освоить достаточно быстро.

В 1920-1930-е годы сфера применения менеджмента в производстве значительно  расширилась. Бухгалтерский учет прошел путь от простого "ведения бухгалтерских книг" до анализа и контроля. Планирование эволюционировало от пресловутых "графиков Гантта" (на горизонтальной оси отражалось время работы, а на вертикальной приводился список работ или исполнителей, перечень машин, оборудования, участков или цехов) до планирования военного производства.

Маркетинг возник в результате применения принципов менеджмента к сбыту  и продаже продукции. В середине 1920-х и начале 1930-х годов пионеры менеджмента в США подвергли сомнению существующий способ организации производства. Они пришли к выводу, что сборочная линия (конвейер) — далеко не идеальный вариант организации труда. Несмотря на огромную производительность конвейера, он невыгоден с экономической точки. Это привело к идее "автоматизации" как эффективного способа организации производственного процесса и идее бригадного подряда. На смену силовым методам решения проблем пришли более тонкие и эффективные. Другими словами, вместо того, чтобы "брать числом", предлагалось побеждать "умением".

Колоссальный эффект этих новшеств проявился уже в годы Второй мировой войны..

После Второй мировой войны стало  очевидным, что о менеджменте  нельзя говорить как об исключительно экономическом явлении. Понятие менеджмента применимо практически к каждому виду человеческой деятельности, в котором принимают участие организованные группы людей, обладающие разными объемами знаний, разным уровнем подготовки и квалификации. Менеджмент можно с успехом применять ко всем учреждениям так называемого "третьего сектора", таким как больницы, университеты, церкви, творческие организации и органы социального обеспечения. Менеджмент в мировом масштабе стал новой социальной функцией.

Основные этапы развития менеджмента:

1. Промышленный переворот (с 20-30-х по 80-90-е гг. XIXв.) - новые промышленные технологии (вулканизация резины),формирование общенационального рынка, возникновение предприятий – действенной формы социальной организации работников и конкуренция как форма разорения или поглощения соперника;
2. Эпоха массового производства (первые три десятилетия XX в.) - внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров, малонасыщенный рынок, конкуренция как предложения стандартизированного продукта по самой низкой цене, четкая дифференциация отраслей;
3. Эпоха массового сбыта (30—50-е гг. XX в.) – насыщение спроса на товары и услуги, переход от стандартной продукции к дифференцированной, смена производственной ориентации на рыночную, гос. регулирование экономики;
4. Постиндустриальное общество (60 —90-е гг. XX в.) – повышение качества жизни граждан, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, растущие ограничения со стороны государства, вторжение иностранных конкурентов, смещение социальных интересов в сторону таких негативных явлений, как загрязнение окружающей среду и т.д.;
5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.) – переход от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг; переход к информационному обществу, глобализация хозяйства.

Краткая характеристика основных школ менеджмента.

Школа научного управления (1885—1920) создана Фредериком Уинслоу  Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление  должно иметь свои законы, научные  методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим  научный подход к организации  труда. Это предполагает использование  наблюдения за рабочим циклом, хронометраж  рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности. Оплата труда должна быть сдельной. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело.

Школа административного  управления (классическая) (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном А. Файолем, главная идея которого — рациональное, построение организации как иерархической структуры.

А.Файоль разработал ряд универсальных принципов управления:

1. разделение труда:
2. полномочия и ответственность;
3. дисциплина;
4. единоначалие;
5. единство направления;
6. подчиненность личных интересов общим;
7. вознаграждение персонала;
8. централизация;
9. скалярная цепь;
10. порядок;
11. справедливость;
12. стабильность рабочего места для персонала;
13. инициатива;
14. корпоративный дух.

Школа человеческих отношений  и поведенческие науки (1950 г. —  по настоящее время) как научное  направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата  приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Эффективность труда  работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения.

Школа количественных методов (1950 г. — по настоящее время) суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший.

Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил  А.Файоль, которого называют «отцом менеджмента». А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функции управления.

Системный подход. В основе системного научного подхода лежит  понятие «система» — комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой. Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых, которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды

Ситуационный подход. Впервые о необходимости учета  фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила автор научной  школы человеческих отношений М.Фоллет: «...различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств. В менеджменте ситуационный подход — это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации.

 

 

 

 

 

Школа человеческих отношений 

ШЧО стала отправной  точкой в социально-психологическом  подходе к изучению управления. ШЧО  – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. ШЧО считает первостепенными следующие принципы:

·        развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;

·        использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;

·        стимулирование процессов групповой динамики;

·        демократизация управления;

·        гуманизация труда.

В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

В ШЧО организация  именуется общиной и рассматривается  как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.

ШЧО и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента.

Теория "человеческих отношений" – это современная  концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения  между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных: