Эволюция управленческой мысли

    Ситуационный подход носит не шаблонный характер, а воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Различные управленцы в одинаковой ситуации будут предпринимать разные действия, стремясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взрыв близлежащего химического предприятия, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях.

    Начало развития менеджмента в России было положено  в XVII в., когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок.

    В развитие системы государственного управления важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента.

    Особую эпоху в развитии российского менеджмента составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк - от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя  управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

·  развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

·  содействие развитию  сельского хозяйства;

·  укрепление финансовой системы;

·  активизация развития внешней и внутренней торговли.

    Законодательные акты Петра I - указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением - регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это был государственный менеджмент.

    Заслуживают внимания  и управленческие идеи И.Т. Посошкова (1652-1726). К его оригинальным идеям следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он  подразумевал богатство государства (казны) и народа, под вторым - эффективное управление страной и наличие справедливых законов. Принципы И. Т. Посошкова об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер.

    К началу XIX в. невозможность управления Государством Российским  старыми методами, необходимость преобразований осознавались высшей властью.

    Основные преобразования управления экономикой  в начале XIX в. произошли в период царствования Александра I. В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и ответственности.

    Особую роль в  развитии менеджмента в России сыграл М.М. Сперанский (1772 - 1839). Цель преобразований он видел в придании внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Система власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, судебную и исполнительную. Т.е. законодательные вопросы  должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда - в ведении Сената, управление государством - в ведении министерств, ответственных перед Думой.

    В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849 - 1915) и А.С. Столыпин (1862 - 1911).

    Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.

    Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917 г. В поисках некапиталистических форм управления на микро и макро уровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными  из которых были следующие:

·       введение рабочего контроля;

·       создание Высшего совета народного хозяйства;

·       образование местных органов экономического управления.

    Прерванные Первой мировой и Гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 20-х годов. В развитии советской управленческой мысли они были самими плодотворными, когда еще допускались определенная самостоятельность исследований и свобода творчества. В эти годы среди ученых достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная.

    В 30-50 годах каждая организация оказалась послушным «винтиком» в сложном механизме планового управления  народным хозяйством и отраслями.

    Наконец, в 80-х гг. начался новый этап развития отечественной управленческой мысли, заключавшийся в разработке концепций системы управления экономикой  в условиях перехода к рыночным отношениям.

    Таким образом, история менеджмента - это история людей, людей планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих.

 

 

 

 

 

 

    2. Мэри Паркер Фоллетт и социально-психологические отношения.

    Огромный вклад в развитие управленческого мышления своей эпохи внесла Мэри Паркер Фоллетт (1868 - 1933) - ученый-политолог США. Она разработала концепцию бизнес - предприятия как социального органа и хозяйственной единицы; поддерживала идеи групповой деятельности и демократического управления на рабочем месте как способов достижения наибольшей эффективности производства. Ее заслугой является использование в исследованиях и управленческом консультировании результатов социальных наук (этики, экономики и в особенности психологии). По методологии М.П. Фоллетт, использующиеся технологии, сложные особенности человеческой натуры и требования рынка должны рассматриваться в их динамическом взаимодействии. Результаты этого комплексного анализа должны полагаться в основу решения производственных проблем.

    М.П. Фоллетт считала, что эффективность деятельности людей зависит от того, насколько их действия будут скоординированы. Научное наследие М.П. Фоллетт содержит четыре фундаментальных принципа организации, выполнение которых обеспечит успешность деятельности руководителя:

1. координация как взаимосвязь всех факторов конкретной ситуации;

2. координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;

3. координация на ранних этапах;

4. координация как непрерывный процесс.

    Для создания организационной культуры современной организации принципиальное значение имеет еще ряд мыслей М.П. Фоллетт, которые имеют непосредственное отношение к проблеме взаимоотношений лидера и группы:

- внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером;

- в обязанности подчиненных входит не простое выполнение распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений;

- форма организации предприятия должна быть такой, чтобы стимулировать непрерывную координацию опыта работников;

- организация должна обеспечить интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости своего персонала.

    В своей работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то целое - это есть больше, чем просто сумма отдельных частей. Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен тремя способами:

· доминирование (победа одной из конфликтующих сторон над другой);

· компромисс (соглашение за счет взаимных уступок);

· интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

    Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Компромисс - явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция - поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

    Хотя Фоллет защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллет предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы - лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать».

   Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» - процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников - не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

   Таким образом, Фоллетт выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллетт). Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

    Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла, свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальтпсихологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным, чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    Список использованных источников

 

1. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Фундамент российского мисменеджмента. М.,  2000. -  480 с.

2. Алексашенко С.В., Гавриленков Е.А., Дворкович А.С., Ясин Е.В. Реализация либеральной стратегии при существующих ограничениях  // Вопросы экономики. М., 2000. - 542 с.

3. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., 1998. - 298 с.

4. Брэддик У. Менеджмент в организации: Учеб. М., 1997. - 441 с.

5. Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. М., 2000. - 562 с.

6. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов. М., 1995. - 861 с.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. М., 2002. - 723 с.

8. Кравченко А.И. История менеджмента. М.,  2000. - 931 с.

9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. СПб., 1998. - 702 с.

10. Кузнецова Н.В. «Менеджмент в России и за рубежом» . М., 2003.- 439 с.

11. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. М., 2003. - 591 с.

12. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991. - 615 с.

13. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. Пособие. М., 2000. - 793 с.