Реферат на тему :

Кадрова політика  підприємства

 

ЗМІСТ

Вступ……………………………………………………………………………..3

1.Поняття кадрової  політики підприємства…………………………………...5

2. Особливості  організаційної структури підприємства……………………...8

Висновок………………………………………………………………………..14

Список використаних джерел………………………………………………....15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП

       Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтується насамперед на те, де раніше працювала людина, одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книги, існують визначені технології підбору персоналу, що з успіхом використовуються у світовій практиці. Вони включають два різних види діяльності: набір і добір персоналу. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її одержати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш придатні працівники. Тобто звідси головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей. Добір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.

       У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах, їх головна задача - домогтися щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.

       Але сьогодні відділам кадрів важливо вже  домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має гарні знання, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.

       Бажано  проводити аналіз факторів зовнішнього  середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими що служать, яких ще немає в штаті організації.

       У підсумку може бути розроблена погоджена  кадрова політика, що включає системи набору; підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.

 

       

1. КАДРОВА ПОЛІТИКА

       Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в державі з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

       Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

       Основними завдання кадрової політики є:

       - своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної  якості й у достатній кількості;

       - забезпечення умов реалізації  передбачених трудовим законодавством  прав і обов’язків громадян;

       - раціональне використання трудового потенціалу;

       - формування і підтримання ефективної  роботи трудових колективів;

       Основні різновиди кадрової політики:

       - політика добору кадрів;

       - політика профнавчання;

       - політика оплати праці;

       - політика формування кадрових  процедур;

       - політика соціальних відносин.

       Кадровою  політикою традиційно вважають систему  правил і норм, що приводять людські  ресурси організації у відповідність  до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

       Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості  професій поновлення та збереження кількісного  та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці. 

       

       Рис.1.Чинники кадрової політики  

       Кадрова політика фірми багато у чому залежить від організаційної культури.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

• планування потреб в персоналі;
• планування підвищення кваліфікації;
• планування кар’єри;
• планування використання працівників;
• планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);
• планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Рис. 2. Основні елементи кадрової політики фірм

      Основними елементами кадрової політики (рис. 1) є  відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і  організація праці, планування службового зросту.

       Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

• планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);
• відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);
• система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);
• ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

       Кадрова політика в організації може відігравати  пасивну, превентивну та активну роль.

       Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити чи усунути її причину.

       Превентивна роль базується на діагностиці персоналу  та прогнозуванні кадрової політики на середньостроковий період.

      Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного 
 
 
 
 
 

2. ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА

         Персонал (кадри) с  найважливішою частиною підприємства й має складну взаємозалежну структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених по різних ознаках.

         Організаційна структура - це склад і співпідпорядкованість  взаємозалежних ланок керування.

         Функціональна структура  відображає поділ управлінських  функцій між керівництвом й окремими підрозділами.

         Рольова структура  характеризує колектив по участі у  творчому процесі па виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям.

         Соціальна структура  характеризує трудовий колектив за соціальними  показниками (стать, вік, професія й кваліфікація, національність, утворення й ін.).

         Штатна структура  визначає склад підрозділів і  перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати.

         Організаційна структура  керування складається із сукупності взаємозалежних ланок керування.

         Ланка керування - самостійна частина організаційної структури  на певному щаблі (рівні), що складається з апарата керування й виробничих підрозділів.

         Щабель (рівень) керування - єдність ланок керування, однаково вилучених від верхньої ланки (вершини) організаційної структури.

         Апарат (орган) керування - колектив працівників керуючої системи, наділений правами координації діяльності підрозділів, що мають приміщення, технічні кошти, штатний розклад, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції.

         Структурний підрозділ - самостійна частина ланки керування (відділ, служба, ділянка), що виконує певні завдання керування на основі положення про структурний підрозділ. Розрізняють функціональні й виробничі підрозділи.

         Функціональний структурний  підрозділ є самостійною частиною апарата керування. Що реалізує завдання певної функції керування (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат - управлінські рішення.

          Виробничий структурний  підрозділ - це самостійна частина ланки керування, що виконує завдання оперативного керування виробництвом й забезпечення випуску продукції в матеріальній формі (житлові будинки, готові конструкції, перевезені вантажі, вироби).

Принципи  побудови організаційної структури

          Гнучкість. Характеризує здатність швидкої перебудови відповідно до змін, що відбуваються в персоналі й на виробництві.

         Централізація. Укладається  в розумній централізації функцій  працівників у відділах і службах підприємства з передачею в нижню ланку функції оперативного керування.

         Спеціалізація. Забезпечується закріпленням за кожним підрозділом  певних функцій керування.

          Нормокерування. Дотримання раціонального числа підлеглих  у кожного керівника: вища ланка  підприємства - 4-8 чол., середня ланка  (функціональні керівники) - від 8-20 чол.; нижня ланка (старші майстри, майстри-бригадири) - від 20-40 чол.

         Єдність прав і відповідальності. Означає, що права й відповідальність підрозділів і посад повинні перебувати в діалектичній єдності.

          Розмежування повноважень. Лінійне керівництво забезпечує прийняття рішень по випуску продукції, а функціональне керівництво забезпечує підготовку й реалізацію рішень.

         Економічність. Характеризує досягнення мінімально необхідних витрат на побудову й зміст організаційної структури керування.

         Уміння  керівника правильно використати  рольову структуру в керуванні  колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню  деструктивних і психологічних  конфліктів, гнучкому застосуванню "мозкового  штурму" при прийнятті складних рішень.