Кадровая политика ФНС

                                                1. Общие положения

Концепция кадровой политики ФНС России определяет основное содержание кадровой политики в налоговых  органах на период до 2020 года и представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, которые  определяют направление и содержание работы с персоналом налоговых органов. 
      
     Концепция кадровой политики способствует позитивному развитию налоговых органов в соответствии с приоритетами основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации на перспективу до 2020 года путем разработки и реализации системы мер и мероприятий, обеспечивающих оптимальные подбор, обучение, расстановку и профессиональную переподготовку кадров. 
      
     На основании настоящей Концепции разрабатываются нормативные правовые документы, отраслевые программы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики.

То, что приоритетами в области налоговой политики будет являться создание эффективной  налоговой системы,  обусловливает  необходимость разработки новых  методологических основ и подходов к вопросам кадрового обеспечения  налоговых органов, которые обеспечат  эффективное реагирование налоговых  органов на происходящие изменения  в соответствии с требованиями общества и государства, а также с учетом международной практики, в результате чего будет определен принципиально  новый подход к развитию кадрового потенциала налоговых органов, цель, принципы, приоритетные направления, основные понятия и механизмы подбора кадров, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для Федеральной налоговой службы. 
      
    

                           2. Цель, задачи и принципы кадровой политики

 
     Цель кадровой политики состоит  в развитии системы управления кадровым потенциалом налоговых органов, основанной на рациональном планировании подготовки и подборе кадров, использовании  современных образовательных технологий и эффективных мотивационных  механизмов, позволяющих обеспечить налоговые органы персоналом, способным  на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества налогового администрирования. 
      
     Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в налоговых органах состоят в следующем: 
          

1. Обеспечение дальнейшего  развития комплексной системы  планирования кадровых ресурсов  с учетом структуры потребности  налоговых органов, их рационального  размещения и эффективного использования. 
          

2. Повышение профессионального  уровня работников налоговых  органов на основе дальнейшего  развития системы непрерывного  профессионального образования. 
          

3. Обеспечение правовой  и социальной защиты работника  налогового органа. 
          

4. Обеспечение работы  кадровых подразделений налоговых  органов в соответствии с принципами  и требованиями современной теории  научного управления человеческими  ресурсами. 
      
     Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников налоговых органов, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практической деятельности Федеральной налоговой службы, требованиями законодательства и состоянием рынка труда. 
      
     Кадровая политика в налоговых органах базируется на следующих принципах: 
      
     - ориентация на решение основных стратегических целей; 
      
     - гибкое реагирование на изменение условий деятельности налоговых органов в условиях динамично развивающейся экономики страны; 
      
     - доверие и уважение к работникам, отношение к сотрудникам налоговых органов как к долгосрочному ресурсу; 
      
     - создание условий для эффективной работы персонала налоговых органов; 
      
     - системный подход к решению кадровых вопросов; 
      
     - непосредственное участие руководителей налоговых органов в реализации целей и задач управления персоналом; 
      
     - обеспечение постоянной оценки деятельности сотрудников налоговых органов на основе мониторинга функций и показателей оценки работы сотрудников; 
      
     - прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала налоговых органов; 
      
     - назначение на руководящие должности сотрудников с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства с приоритетом стажа работы в налоговых органах; 
      
     - ориентация на удовлетворение потребностей налоговых органов по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переподготовки персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников; 
      
     - ориентация на создание сплоченных коллективов как на уровне территориальных налоговых органов, так и всей Федеральной налоговой службы; 
      
     - направленность мотивации на ключевой персонал налоговых органов - непосредственно работающий с налогоплательщиками, стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников; 
      
     - поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования сотрудников налоговых органов, ориентирование системы стимулирования не только на достойную оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста; 
      
     - оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов, преемственность руководящего состава, планомерная сменяемость кадров; 
      
     - безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях. 

По моему мнению, при успешной реализации поставленных задач кадровой политики, а так  же при неукоснительном следовании ее принципам возможно  позитивное развитие налоговых органов в соответствии с приоритетами основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации на перспективу.  
 

Способы решения  задач:

  Развитие кадрового потенциала налоговых органов планируется  осуществлять в соответствии с основами конституционного строя России как  демократического федеративного правового  социального государства и с  учетом смены системы ценностей  и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. 
      
     Система формирования и развития кадрового потенциала налоговых органов обеспечит использование всех возможностей для консолидации сотрудников налоговых органов, роста их благосостояния. 
      
     Решение задач формирования кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям развития налоговой политики планируется проводить по следующим основным направлениям: 
      
     На начальном этапе необходимо разработать и утвердить комплекс документов, призванных обозначить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость контроля за реализацией кадровой политики. На основе Концепции должны быть разработаны и утверждены соответствующие положения, планы и программы по ее реализации, определены конкретные ответственные лица и исполнители. 
      
     Надлежит совершенствовать подразделения, отвечающие за проведение кадровой политики в налоговых органах, через повышение их роли по управлению персоналом, изменение их структуры и определение новых функциональных задач. Перед руководителями и кадровыми подразделениями налоговых органов стоит важная задача планирования потребности в кадрах, разработки мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, работы с кадровым резервом, развития карьеры и других направлений кадровой работы. Хорошо спланированные и спрогнозированные мероприятия позволят максимально точно рассчитать оптимальные вложения в человеческие ресурсы, избежать нерациональных издержек, получить ожидаемый социально-экономический эффект. Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала налоговых органов должны стать объектом глубокого анализа и регулирования со стороны кадровых подразделений. 
      
     Основой деятельности кадровых подразделений станет организация и совершенствование форм профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, включающих обучение в образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию и соответствующую лицензию, обеспечивающих непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от служебной деятельности. 
      
     Усовершенствование системы подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации кадров позволит коренным образом модернизировать процесс формирования кадрового потенциала, закрепить кадры, дать им возможность карьерного роста. Реформирование системы подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации кадров для налоговых органов должно проходить на фоне реформирования образовательной системы страны. Исходя из задач, поставленных перед образованием в нашем государстве, система профессиональной подготовки налоговых органов должна обеспечить непрерывный процесс обучения специалистов. Непрерывное и систематическое обновление профессиональных знаний и навыков работников - основа стабильной работы налоговых органов, прямой путь к повышению профессионализма и в конечном итоге к росту налоговых поступлений в бюджет Российской Федерации. 
      
     Одним из направлений работы по привлечению в налоговые органы специалистов, в том числе молодых, станет работа по информационному обеспечению кадровой политики Федеральной налоговой службы. При проведении информационного обеспечения должны использоваться электронные и традиционные методы, которые гармонично дополняют друг друга как части единой информационной среды. Использование новейших информационных технологий должно способствовать решению задач, которые сложно или невозможно решить традиционными методами. 
      
     Для создания и развития информационной среды должен быть полностью задействован научно-методический, информационный, технологический, организационный и педагогический потенциал, накопленный в Федеральной налоговой службе. При этом нельзя допустить разрушения сложившейся системы, утраты положительных результатов информационной работы. 
      
     Разработка электронных средств системы информационного обеспечения кадровой политики Федеральной налоговой службы позволит обеспечить постоянное взаимодействие ФНС России с гражданами и организациями, информационную поддержку административно-управленческих, организационных процессов и процедур, осуществляемых в налоговых органах. 
      
     Одним из способов решения проблемы станет адаптация новых сотрудников налоговых органов (особенно молодых специалистов), которая направлена на обеспечение более быстрого их вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, формирование позитивного образа налоговых органов, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника, - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации снизит риск ухода вновь принятого на работу сотрудника из налоговых органов. 
      
     Одним из способов решения проблемы развития кадрового потенциала является совершенствование системы формирования кадрового резерва. Наличие кадрового резерва - одно из важнейших условий конкурентоспособности налоговых органов. Подготовка этого резерва потребует значительных усилий от руководителей и кадровых служб налоговых органов. Необходим систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в налоговых органах. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу. 
      
     Основным инструментом планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации, создания кадрового резерва станет аттестация работников налоговых органов, которая является комплексной задачей, требующей от руководящих работников и специалистов по кадрам налоговых органов постоянного внимания и значительных ресурсов. Необходимо не жалеть времени и средств на оценку возможностей своих работников, выработку решений о необходимости переподготовки и повышении их квалификации. Аттестация работников налоговых органов будет проводиться в целях наиболее рационального их использования, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации. 
      
     Аттестация и регламентирующие ее документы могут содействовать решению следующих проблем, непосредственно связанных с переходом от командно-административного механизма решения стоящих перед налоговыми органами задач к рыночному механизму оказания государственных услуг: 
          

1) апробирование новых  форм участия работников в  принятии управленческих решений; 
          

2) проверка профессиональной  компетенции руководящих работников  и специалистов; 
          

3) проверка эффективности  форм и методик повышения деловой  квалификации работников; 
          

4) планирование персонала  посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения. 
      
     Регулярная оценка профессиональной компетенции сотрудников - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления работниками налоговых органов. 
      
     Для сохранения и развития кадрового потенциала налоговых органов необходимо пересмотреть и упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности работников, приняв во внимание служебную и региональную специфику. Под системой мотивации следует понимать комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в налоговые органы талантливых специалистов и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал. 
      
     

      
      
     Основными инструментами совершенствования  системы мотивации являются: 
      
     - внедрение системы постановки целей, задач, стоящих перед работниками, налоговыми органами и Федеральной налоговой службой в целом; 
      
     - создание надежной системы оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система); 
      
     - разработка системы окладов; 
      
     - разработка системы бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей; 
      
     - разработка системы обеспечения работников жильем; 
      
     - создание коллективов, работающих в автономном режиме; 
      
     - создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного роста; 
      
     - создание "золотого" кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов).

Считаю, что данные способы решения задач обеспечат  их успешное выполнение, а так же способствуют достижению общей цели.

4. Система мероприятий

 
     В соответствии с предложенными  этапами реализации Концепции и  направлениями деятельности необходимо провести комплекс мероприятий, обеспечивающих реализацию поставленной цели: 
          

1. Разработка программы  развития кадров налоговых органов  и федеральных государственных  бюджетных учреждений, подведомственных  ФНС России, на основе данной Концепции; 
          

2. Создание Совета по  кадровой политике при руководителе  Федеральной налоговой службы; 
          

3. Уточнение положений  о структурных подразделениях  налоговых органов и федеральных  государственных учреждениях, подведомственных  ФНС России, по вопросам кадрового  обеспечения, которые должны осуществлять  планирование потребности в кадрах, привлечение, отбор, оценку и  расстановку персонала, гарантировать  соответствие структуры профессионального  образования потребностям налоговых  органов; 
          

4. Повышение эффективности  комплектования и использования  кадрового потенциала налоговых  органов. Оптимизация структуры  и сокращение численности налоговых  органов; 
      
     Данное мероприятие предусматривает: 
      
     - совершенствование системы конкурсного отбора кандидатов на работу в налоговые органы на основе объективной и комплексной оценки поступающих лиц, использование в этой работе квалификационных требований к кандидатам, разработанных применительно к конкретным должностным категориям, научных методик изучения профессиональных и личностных качеств поступающих; 
      
     - ревизию (определение) дублирующих, однотипных функций и формирование их в единый блок; 
      
     - рассмотрение вопроса о создании новых структурных подразделений или федеральных государственных бюджетных учреждений, нацеленных на повышение качества сервисного обслуживания населения за счет перераспределения функций и численности; 
      
     - упорядочение структур налоговых органов, разработку их типовых структур; 
      
     - разработку научно обоснованных методик расчета предельной численности сотрудников налоговых органов;