Кадровая политика

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

правилах внутреннего распорядка

коллективном договоре. 

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое  толкования:

система правил и  норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что  все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее  планируются и согласовываются  с общим пониманием целей и  задач организации);

набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут  использоваться в качестве аргумента  при решении конкретного кадрового  вопроса. 

 [править]

Соотношение понятий  «кадровая политика» и «управление  персоналом». 

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной  из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

[править]

Основное содержание кадровой политики

обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения  управления персоналом активно участвуют  в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной. 

Основополагающие  принципы формирования кадровой политики

научность, использование  всех современных научных разработок в этой области, которые могли  бы обеспечить максимальный экономический  и социальный эффект;

комплексность, когда  должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи  отдельных составляющих этой работы;

необходимость учета  как экономического, так и социального  эффекта, как положительного, так  и отрицательного влияния того или  иного мероприятия на конечный результат;

эффективность: любые  затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через  результаты хозяйственной деятельности.

[править]

Основные характеристики кадровой политики в компании

Связь со стратегией.

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли персонала.

Философия фирмы  в отношении работников.

Круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе с  персоналом. 

Все эти пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме. 
 

[править]

 [править]

Критерии оценки кадровой политики

Количественный и  качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести  кадров – один из самых показательных  критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно  рассматривать и как положительное  явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность  к адаптации. Во-вторых, коллектив  предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично  перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов  работника / производства и т.д. Степень  учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.