Карьерный рост менеджеров на примере торгово-производственного холдинга «Мустанг Ингредиентс» (Москва)

2.3. Управление карьерой  менеджера

 
 
 
Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так  как оно способствует слиянию  и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации  и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня? Прежде всего, следует заметить, что  хотя в управлении карьерой заинтересован  и менеджер, и организация, инициатором  должна выступать организация как  носитель карьерного пространства. 
 
Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.  
 
Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации - а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, - должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть партисипативным.  
 
УКП должно быть научно-концептуальным, а значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии, социологии. 
 
Так же УКП должно быть: 
 
 -комплексным, то есть брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры и с организационной составляющей; 
 
 -антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры; 
 
 -стратегическим, то есть ориентироваться на долгосрочные выгоды, долговременные цели; 
 
 -резонансным, то есть УКП должно использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации; 
 
-мотивационным, то есть основанным на приоритете мотивации над распорядительством; 
 
-программно-целевым; 
 
-системным, то есть УКП предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. 
 
Системауправления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. 
 
Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

 
Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом  представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления - карьере. 
 
Бесспорно, для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции УКП, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссиюуправления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека. [6] 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Карьерный рост менеджеров на примере  торгово-производственного  холдинга «Мустанг Ингредиентс» (Москва).

3.1. Описание ситуации  в холдинге «Мустанг  Ингредиентс».

 
В 2006 г. Руководство решило после  пяти лет успешной работы сменить  специализацию. Перестройка компании предполагала проведение основательных  модернизаций. В компании наблюдались  большие трудности с выполнением  новой стратегии. Одной из важных задач для руководства являлось формирование и мобилизация человеческого  потенциала для осуществления стратегии. Руководители высшего и среднего звена, чтобы реализовывать стратегию  и изменения внутри организации, должны были  соответствовать профилю конкурентноспособного менеджера, умеющего обращаться с сотрудниками и представителями внешнего мира, способные видеть  и прогнозировать развитие рынка и оперативно реагировать на его изменения. Со сменой стратегии соответственно меняются требования к команде менеджеров. Для определения уровня менеджеров им предлагалось участвовать в двух ролевых играх, мозговом штурме, а также четырех диагностических заданиях. Для их проведения были подобраны методики, которые помогали увидеть проявление необходимой компетентности менеджеров. 
 
Критерии оценки определялись в соответствии с таблицей 1. 
 
 

 
 
В результате оценки компания получила срез своего управленческого потенциала: были установлены степень развития требуемых интеллектуальных, коммуникативных, организаторских и личностных качеств  менеджеров, уровень их профессиональной компетентности. 
 
Директор данной компании стремился справедливо распределить назначения, построить обучающую программу и адекватную систему мотивации для управленческого состава, попытался избежать субъективных оценок и спорных моментов. Необходимо было дать всестороннюю оценку менеджерам, в том числе их моральным. Деловым, личностным и профессиональным качествам. 
 
После сравнения профиля идеального  менеджера компании с профилями представителей компании были выделены менеджеры, которые соответствовали идеальному профилю. Больше половины не соответствовали идеальному профилю по таким параметрам как мотивация на достижение к успеху, лидерство и самостоятельность. 
 
Точный анализ имеющихся недостатков позволил разработать комплексные программы обучения и развития каждого менеджера в отдельности с целью совершенствования качеств, необходимых руководителям в перспективе. 
 
В данном случае менеджеры  компании в основном не обладали способностью формулировать собственные цели в ситуации неопределенности при отсутствии внешних указаний. Отмечалась низкая готовность управленцев к выходу за пределы четко поставленных задач; невысокий уровень самодостаточности и независимости; неумение убеждать и мотивировать других; неспособность оказывать подчиненному консультативную помощь в решении проблем при выполнении работы; неумение брать на себя ответственность  за получение коллективного результата. 
 
Тестирование помогло избежать увольнения менеджеров, повысить квалификацию управленцев, изменить направленность деятельности организации и своевременно ввести в курс дела сотрудников. Один из менеджеров гордо заявил: «В нашей компании проводят тестирования для определения уровня карьеры, поэтому я всегда в управленческой форме». [7] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Рекомендации по  управлению карьерой.

 
Обращаясь к психологии человека избегание  неуспеха – один из мотивов жизнедеятельности  человека. Соответственно, любым способам избегать  препятствий или противодействий, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или признания в коллективе. Боязнь неоценки или отрицательной оценки работы  по принципу «инициатива наказуема». Это приводит к бездействию, к пассивному отношению. Все люди в какой-то мере испытывают потребность в успехе , власти и признании. Наше время характеризуется усложнением внешней организационной среды, резким  возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции. Когда человек агрессивно или раздражительно переживает какое-либо событие, это крайне мощный энергетический ресурс. Часто эта энергия направляется не в правильном русле. Открытая агрессия не приносит положительных результатов, а скрытая или подавленная агрессия – фактор саморазрушения – приводит к заболеваниям нервной системы. Главное не хранить проблему внутри себя. Это приводит к агрессии (часто скрытой и подавленной). Необходимо разобраться в себе, сформулировать для себя то, что необходимо сделать, проанализировать все за и против и не бояться высказывать свою точку зрения. Менеджер  вправе декларировать свою позицию и адекватно воспринимать реакцию других сотрудников с готовностью слушать и при необходимости корректировать свои действия. Именно трудовой коллектив, коллеги находятся в постоянной взаимосвязи с Вами и Вы с ними трудитесь во благо компании. Кому как не  им легче разобраться в ситуации и  направить (Узнать мнение, подсказать. Какие решения еще возможны). Менеджер работает в коллективе разных специалистов и лишь слаженная работа принесет наилучший результат.  Задача менеджера наладить работу в коллективе и реализовывать поставленные задачи. Такой подход  откроет перед менеджером новые возможности для воплощения идей, самореализации, а также принесет ему материальное и моральное удовлетворение. 
 
Организация, в которой работает менеджер, должна помогать ему проявить себя, ведь от развития управленцев зависит развитие компании в целом. Для того, чтобы менеджер был удовлетворен своим трудом и доходами, он должен иметь четкое представление о собственных перспективах, о том ,какая деятельность соответствует его компетенции, как и куда он может двигаться, стремясь повысить личную эффективность и уровень заработной платы. Необходимы процедуры, которые помогут выявить наличие профессиональных навыков и индивидуальных качеств менеджера – с их помощью удастся определить сферы, требующие развития. Только слаженная работа, взаимная заинтересованность приведет к успеху. 
Заключение 
Управление карьерой менеджера представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах организации. 
 
Студент должен планировать карьеру еще во время работы, а работнику необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех в карьере. 
 
Оптимизация карьерного развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии общества. В настоящее время созданы необходимые условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но необходимо помнить про конкуренцию, которая заставляет работника совершенствоваться, искать пути развития и инициирование социального продвижения.  
 
Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптированность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризиса.  
 
Необходимо помнить, что организация хотя и создает условия для нормальной работы, менеджер для нее лишь один из работников и проявить себя и показать свои навыки и преимущества задача работника. «Никогда ничего не проси, сами придут и сами все дадут» - эти слова Воланда не всегда действенны, работнику необходимо проявить себя, заявить о себе.  
 
Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера от организации требуется разработка специальной концепции управления карьерным процессом, основывается на предшествующем положительном опыте, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека. 
 
Таким образом, считаю, что если вовремя  определить свой жизненный путь, самосовершенствоваться и развиваться самому и вместе с организацией, можно эффективно управлять своей карьерой и добиваться поставленных целей. 
 

Список  литературы

 
 
 
1. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление  карьерой в организации. 
 
/Московский международный институт эконометрики, информатики, 
 
финансов и права. – М., 2003. – 163 с. 
 
2. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. – СПб: Питер, 2003. – 352 с. 
 
3. Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. Управление персоналом организации. –  Москва: НИБ, 2004. – 384 с. 
 
4. А. Корнилова. Возрастные особенности профессионализации менеджеров // Управление развитием персонала – 02.2008. №14 – 152-156. 
 
5. Д.Зонненфельд, Э. Уорд. Матч-реванш после краха карьеры // Harvard Business Review – Январь – февраль 2008 г. с. 42-51 
 
6. В.Ю. Иванов. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом  -  1998. №5. 
 
7. Т.В. Лукашова. Карьерный рост топ-менеджеров и управляющих владельцев: как и в каком направлении развиваться, когда кажется, что это невозможно? //Управление человеческим потенциалом – 04(12)2007 - с.320-324.