Классификация конфликтов и причины конфликтов

Содержание 

Задание 1………………………………………………………………………3

Задание 2………………………………………………………………………9

Список литературы…………………………………………………………10 

Задание 1. Классификация конфликтов и причины конфликтов.

 

Слово "конфликт"- латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями  для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры  взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут  быть скрытые и явные, интенсивные  и стертые, кратковременные и  затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

Рассмотрим один из возможных  примеров классификации конфликтов:

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

По содержанию

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические  конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. 
Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства. 
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. 
Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле  руководства. 
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Каждый конфликт имеет  свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно  сгруппировать.

1. Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать  конфликта, необходимо уточнить  цели и задачи каждого подразделения  и работника, передав соответствующие  предписания в устной или письменной  форме. Довольно часты столкновения  линейного руководства с функциональными  службами, обусловленные плохим  товароснабжением, неритмичностью  поставок, низкой трудовой дисциплиной,  способы, предотвращения которых  с очевидностью вытекают из  характера самих недостатков.

2. Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение  прав и обязанностей. Следствием  этого является двойное или  тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания  руководителей не хватает ни  сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

а) сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная  ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным  оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования  полномочий.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  решает, как правильно распределить  материалы, людские ресурсы, финансы  и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации.  Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

4. Недостаточный уровень  профессиональной подготовки. В  этом случае возможность конфликта  существует из-за неподготовленности  подчиненного. В результате ему  не доверяют выполнение отдельных  видов работ, которые выполняет  другой сотрудник. В результате  одни работники недогружены работой,  а другие перегружены ею.

5. Необоснованное публичное  порицание одних и незаслуженная  (авансированная) похвала других  сотрудников. В результате появляются "доверенные лица" и "любимчики". Такое положение всегда провоцирует  конфликт.

6. Противоречия между  функциями, входящими в круг  должностных обязанностей работника,  и тем, что он вынужден делать  по требованию руководителя. Особенно  остро проявляется это противоречие  в случае, если руководитель склонен  к бюрократическим процедурам.

7. Различия в манере  поведения и жизненном опыте.  Встречаются люди, которые постоянно  проявляют агрессивность и враждебность  по отношению к другим и  готовы оспаривать каждое слово.  Такие люди и создают вокруг  себя конфликтную ситуацию Различия  в жизненном опыте, ценностях,  образовании, стаже, возрасте  и социальных характеристиках  уменьшают степень взаимопонимания  и сотрудничества между членами  трудового коллектива.

8. Неопределенность перспектив  роста. Если сотрудник не имеет  перспективы роста или сомневается  в ее существовании, то работает  без энтузиазма, а трудовой процесс  становится для него тягостным  и бесконечным. В таких условиях  вероятность конфликта наиболее  очевидна.

9. Неблагоприятные физические  условия Посторонний шум, жара  или холод, неудачная планировка  рабочего места могут служить  причиной конфликта.

10.Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера  Причиной конфликта могут быть  нетерпимость менеджера к справедливой  критике, невнимание к нуждам  и заботам подчиненных, публичный  "разнос" и т. п.

11. Психологический феномен.  Чувство обиды и зависти (у  других все лучше, другие удачливее,  счастливее и т.д.).

 

 

Задание 2. Перечислите негативные функции конфликта (выберите правильные ответы и аргументируйте):

 

К негативным функциям конфликта  относиться:

2. Дестабилизирующая функция

5. функция изменений отношений  власти (неблагоприятные изменения во властных отношениях)

6. Разрушительно-политическая  функция (угроза раскола общества, неблагоприятные демографические процессы)

 

Список литературы

 

1. Гришина Н. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2001.
2. Зигерт А., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
3. Козырев Г. Введение в конфликтологию. – М: Владос, 1999.
4. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М: Экономика, 2000.
5. Скотт Дж. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.