Концепции теории мотивации

     Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.[6,c.85]

     Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Заключение

     Опыт лидеров современного бизнеса показывает: они добиваются успеха, если признают людей главным источником развития организации. В то же время влияние на людей с целью решения производственных задач – не простое дело. Это обусловлено самой природой мотивации.

     Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

     Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

    Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования(денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей- то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации,- в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

      Одним из главных мотивирующих факторов является хорошая организация труда. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• разнообразие навыков, необходимых  для выполнения работы;

• законченность выполняемых  работником задач;

• значимость,важность,ответственность заданий;

• самостоятельность,предоставляемая исполнителю;

• обратная связь.

    Стоит также учитывать, что только лишь материальное стимулирование не принесет ожидаемой отдачи от труда работников. Хорошее влияние в таком случае оказывает так называемы компенсационный пакет. Наряду с перечисленными способами мотивации большую роль играем моральная мотивация. Иногда просто достаточно выслушать человека.

      Резюмируя: трудовая мотивация явление, казалось бы, каждодневное, обыденное, однако притягивает интерес как управленцев, так и исследователей. Это обусловлено сложностью и многогранностью объекта трудовой мотивации –человека, работника. Поэтому, на мой взгляд, постоянное развитие данной области организационного управления обеспечено, ибо пока есть человек –исследование его, его действий и поступков,- бесконечно. [7,c.45]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список .

1.Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск: УлГТУ, 2009г.-351с.

2.Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2009г.-452с.

3.Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:МГУ, 2010г.-278с.

4.Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2009г.-563с.

5.Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010г.-411с.

6.Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 2009г.-347с.

7.Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2010г.-367с.