Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»

Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Министерством труда и социального развития Российской Федерации, в разработанном им Макете коллективного договора и рекомендованном его сторонам 06.11.2003 <1>.

 

Анализ и  планирование затрат на персонал

 

Анализировать и планировать  затраты на персонал можно практически по каждой их статье, поэтому ограничимся рассмотрением лишь основных характеристик, и прежде всего, уровня заработной платы и фонда заработной платы. Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражает его средняя величина. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитывается для всех категорий работников; среднечасовая и среднедневная — только для рабочих.

Средняя заработная плата  за период определяется путем деления  ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базового года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базовым годом в целом:

 

 

Iср.з.п. =

 

 

 

 

где Iср.з.п — индекс изменения средней заработной платы  в отчетном году по сравнению с  базовым;

 

eq \x \to (x)0 и eq \x \to (x)1 —  средняя заработная плата в  базовом и отчетном периодах  соответственно по группам работников;

n0 и n1 — численность  данных групп в базовом и  отчетном периодах соответственно.

Как изменилась средняя  заработная плата в отчетном периоде  по сравнению с базовым за счет вариации средней заработной платы  у отдельных групп работников показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы в базовом году численности в отчетном:

 

 

Iфикс.с 

 

 

Как изменилась средняя  заработная плата в отчетном периоде  по сравнению с базовым за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы в отчетном году по отдельным категориям работников величины заработной платы в базовом году:

 

 

I стр.сов.=

 

 

 

Произведение индекса  структурных сдвигов и индекса  постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае средней заработной платы). Разница  между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности.

Абсолютный размер изменения  средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базовым приведен ниже:

общее изменение 

 

под воздействием изменения  средней заработной платы по группам  работников

 

 

 

под воздействием изменения  структуры персонала 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Динамика изменения  фонда заработной платы также  измеряется на основе индексов. Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю в базовом году:

 

 

 

 

Для определения изменения  фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в знаменателе необходимо использовать численность работников в отчетном году (при этом знаменатель будет условной величиной):

 

 

 

Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности  работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы в базовом году вместо того же показателя в отчетном году:

 

 

Произведение двух последних  индексов опять даст общий индекс изменения фонда заработной платы  в отчетном году по сравнению с  базовым:

 

Iф.з.п.=

 

Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе  даст абсолютное изменение фонда  заработной платы в целом и  по причинам:

• абсолютное изменение фонда заработной платы в целом по всем причинам

 

• абсолютное изменение фонда заработной платы под воздействием изменения ее средней величины по группам работников

 

 

• абсолютное изменение фонда заработной платы под воздействием изменения структуры персонала 

 

 

 

На практике целесообразно  исчислять показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в абсолютном, так и в относительном выражении:

 

1. Под влиянием изменения  числа сотрудников — как произведение  средней плановой заработной  платы на разность между фактическим  и плановым числом работников 

  = (n1 - nпл)

 

 

где   

 

  — изменение фонда  заработной платы по сравнению  с запланированным под влиянием  изменения числа сотрудников; 

nпл — плановая  численность сотрудников; 

eq \x \to (x)пл — средняя  заработная плата. 

 

 

2. Под влиянием изменения  средней заработной платы — как произведение фактического числа работников на разность между фактической и плановой заработной платой

 

  = (       

              

)n1

 

С анализом динамики среднего уровня и фонда заработной платы  мы уже познакомились, а теперь коротко остановимся еще на некоторых его направлениях.

Во-первых, целесообразно  анализировать динамику затрат на персонал в соотнесении с основными  показателями работы предприятия за соответствующий период: объемами продаж, производства, прибылью, производственными расходами.

Во-вторых, необходимо следить  за долей заработной платы в расходах на персонал. Последняя, помимо действующего законодательства, устанавливающего размеры  отчислений в социальные фонды, во многом определяется характером социальной политики и политики стимулирования. Если последние активны, что соответствует современным тенденциям, то доля заработной платы должна снижаться, и наоборот.

Планирование затрат на персонал на основе всестороннего  анализа должно органически вписываться  в систему планирования.

 

При планировании затрат на персонал необходимо принимать во внимание влияние следующих факторов: федерального и местного законодательства, предстоящих изменений в системе  налогообложения, договорного или  ожидаемого повышения тарифных ставок, принятия новых тарифных соглашений; возможных преобразований в организационной и управленческой структуре; дополнительного привлечения персонала; повышения квалификации и др.

 

Выделяют  следующие этапы планирования затрат на персонал:

1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также плановых и фактических затрат за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных выше внутренних и внешних факторов, на основе чего создается проект затрат на будущий год как в целом, так и по отдельным статьям.

2. Анализ планов подразделений  и их корректировка в общих  интересах, с тем чтобы увеличение  затрат на работника не обгоняло  рост производительности труда. 

3. Утверждение руководством  фирмы окончательного варианта  плана расходов на персонал и направление его в подразделения.

Механизмами реализации плана затрат на персонал являются изменение численности персонала, прямых статей затрат, экономия оплаты труда в составе накладных  расходов.

 

 

 

 

 

 

 

Задача

Трудоемкость годовой  производственной программы – 620 000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего — 1760 час. Плановый процент выполнения норм – 105%. Предприятие работает в две смены. Определить расстановочную и списочную численность рабочих, если номинальный фонд рабочего времени – 260 дней, а реальный – 245 дней.

 

Решение

Ч=Тпр (время, необходимое  для выполнения производственной программы= отношению трудоемкости к плановому  коэффициенту выполненных норм)/ Тпф (полезный фонд времени одного работника), т.е.

Тпр=620 000/1,05=590476,2нормо/часов

Чяв= 590476,2/1760=336чел.

Ч спис=336*(260/245)=356чел.

Ч расст.=356/2=178 чел. в смену

Ответ: 178 чел. - расстановочная численность, 356 чел. – списочная.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итоги вышеизложенному, в соответствии с целями и задачами работы, сформулированными во введении, необходимо выделить следующее:

1. В практике регулирования трудовых отношений коллективный договор играет правовую, социально-экономическую, политическую и производственную (народно-хозяйственную) роль;
2. В промышленно развитых государствах правовое регулирование коллективно-договорных отношений осуществляется, исходя из принципа социального партнерства, закрепленного в различных конвенциях и рекомендациях МОТ, признание которых Российской Федерацией в 1991 г. повлекло формирование  правовой базы коллективно-договорной системы;
3. В настоящее время под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками предприятия и работодателем. Сущность коллективного договора базируется на идее трипартизм;
4. Процедура заключения коллективного договора основывается на ряде демократических принципов, отступление от которых влечет либо юридическую недействительность договора, либо невозможность фактического исполнения условий договора;
5. Сторонами коллективного договора являются работник и работодатель в лице соответствующих представителей;
6. Для заключения коллективного договора (изменения и дополнения коллективного договора) действующее законодательство предусматривает официальную процедуру коллективных переговоров;
7. Условия, содержащиеся в коллективном договоре, то есть его содержание, равно как и его структура определяются сторонами;
8. Реализация коллективного договора, то есть осуществление на практике условий, содержащихся в нем, способствует достижению целей коллективно-договорного регулирования;
9. Срок действия коллективного договора устанавливается от одного до трех лет;
10. Сторонами договора осуществляется контроль за его действием;
11. В случае невыполнения и (или) ненадлежащего исполнения условий договора одной из его сторон применяются различные виды юридической ответственности, установленные законом.

Полагаю, что  действующее законодательство детально регламентирует институт коллективно-договорного  регулирования труда, в связи, с  чем в настоящее время отсутствует  необходимость внесения каких-либо изменений и дополнений в действующее законодательство о коллективных договорах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бахнов М.С. Комментарий к Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях». // Трудовое право, 1997. - № 3.
2. Власов В.И. Соглашения и коллективные договоры – защита от безработицы. // Государство и право, 1995. - № 8.
3. В. А. Скляревская  Учебно-практическое пособие для студентов «Управление персоналом», Москва 2004г.
4. Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. – М.: «Экспертное бюро», 1998.
5. Журавлев П.В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2006.
6. Российское трудовое право (под ред. А.Д. Зайкина). – М.: Изд. группа «ИНФРА∙М-НОРМА»,1997.
7. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебник / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: ИНФРА-М. 2008.
8. Хныгин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников. // Трудовое право, 1998. – № 1.
9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд./ Под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.