Контрольная работа по "Менеджменту"

Теоретический вопрос

Основные  элементы и порядок разработки «Положения о премировании». Охарактеризуйте Положение о премировании (премиальную систему), действующие в Вашей организации.

 

Ответ:

Премирование  является наиболее распространенным методом  поощрения работников за результаты работы. Чтобы структурировать систему  премирования в компании, целесообразно  разработать положение о премировании - локальный нормативный документ, в котором указываются условия  и порядок выплаты премий.

Премия - это выплата стимулирующего и поощрительного характера, которая  выдается работникам организации помимо заработной платы за определенные результаты, достижения в труде [2].

Все выплачиваемые работникам премии можно условно разделить на две  группы.

1. Премирование как поощрение,  предусмотренное оплатой труда.  Речь идет о премиях, которые  выплачиваются в связи с достижением  определенных показателей за  отчетный период (месяц, квартал,  полугодие, год). Такие премии  включаются в систему оплаты  труда и являются частью зарплаты  работников. Основные стимулирующие  денежные поощрения выплачиваются  за общие результаты деятельности  компании, другие премии выплачиваются  за улучшение отдельных видов  или сфер деятельности предприятия.  Они являются более специализированными,  например премии за бережливое  использование энергоресурсов предприятия  и т.д.

2. Премирование как поощрение  (награждение) отличившихся работников  вне системы оплаты труда. Такие  премии могут выплачиваться за  определенные успехи или могут  быть связаны с праздничными  или юбилейными датами.

В организации целесообразно разработать  и внедрить систему премирования. Основными элементами систем премирования являются:

1) задачи производства, стимулируемые  премиями;

2) показатели и условия премирования;

3) размеры премий и источники  их выплаты;

4) состав премируемых работников;

5) периодичность премирования;

6) порядок начисления премий  и их распределение между подразделениями  и отдельными работниками;

7) порядок выплаты премий.

Все эти вопросы необходимо отразить в положении о премировании, которое  формулирует правовые основы взаимоотношений  работника и работодателя в части  размеров выплаты и вклада работника. В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы  оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [1]. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

 Наличие в организации положения  о премировании, в котором обозначены  показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие  на работников, так как они  заранее знают, что, если их  работа будет соответствовать  указанным в данном локальном  нормативном акте показателям,  они вправе будут рассчитывать  на дополнительное вознаграждение [2].

Разработку положения о премировании лучше начать с определения его  содержания и структуры.

 Положение о премировании  содержит следующие основные  разделы:

1) общие положения;

2) показатели премирования;

3) порядок премирования;

4) перечень нарушений, влекущих  снижение размера премий.

 В разделе "Общие положения"  указываются цели введения системы  премирования в организации. Примерами  таких целей могут быть:

- повышение производительности  труда;

- снижение затрат;

- повышение качества продукции,  работ, услуг;

- улучшение использования оборудования, производственных мощностей, агрегатов,  машин и т.п.

 В разделе "Показатели  премирования" описываются:

- показатели премирования;

- способ их применения;

- уровень, с которого начинается  подсчет улучшения, например выполнение  и перевыполнение сменного задания  в тоннах;

- соответствующий круг премируемых  работников (наименования подразделений,  перечисление профессий или круга  работ).

 Раздел "Показатели премирования" может иметь несколько вариантов  построения в зависимости от  величины предприятия и принципов  составления раздела.

Один из вариантов - привести в разделе  все показатели премирования, действующие  на предприятии. На небольших предприятиях их может быть два-три. На крупных  предприятиях, где система показателей  утверждена по цехам и подразделениям, раздел может объединить столько  премиальных показателей, сколько  имеется структурных подразделений.

 Или же раздел вообще может  состоять из одного-двух предложений,  указывающих на то, что все  показатели премирования, действующие  на предприятии, объединены в  сборник, который является составной  частью положения и представляет  собой приложение к нему.

 В разделе "Порядок премирования" указываются:

- размеры премий за выполнение  и (если необходимо) за перевыполнение  показателей (в необходимых случаях  размеры премий указываются в  виде шкалы поощрения);

- порядок оформления решения  о выплате премий (издание приказа,  распоряжения);

- подразделение или лицо, отвечающее  за применение положения.

 В разделе "Перечень нарушений,  влекущих снижение размера премий" указываются:

- основания (чаще всего упущения  в работе), которые могут служить  поводом для снижения размеров  премии;

- порядок их применения.

 Положение может содержать  раздел об условиях единовременного  поощрения за работу и результаты, не вытекающие из трудовых  обязанностей работника и выполняемые  или по специальному распоряжению, или добровольно по собственной  инициативе. Речь идет о премировании  работников:

- за выполнение особо важных  заданий;

- за победу во внутризаводском  производственном соревновании;

- за достижение специальных  показателей.

 Например, поощрение работника  может быть предусмотрено за  достижение таких специальных  показателей, как:

- экономия материала;

- рационализация производственных  процессов и организация труда;

- разработка новой технологии  и др.

 В этот же раздел включаются  условия о премиях к юбилейным  датам, корпоративным и национальным  праздникам и другим событиям.

 Если в организации система премирования предусматривает вознаграждение работников по итогам деятельности предприятия, то такой раздел также должен быть включен в положение. Раздел содержит условия поощрения работников по итогам деятельности предприятия. В нем, как минимум, должны быть указаны:

- круг работников, на которых  они распространяются;

- принцип определения размеров  вознаграждений;

- показатели и критерии их  распределения.

Работодатель имеет право устанавливать  различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих  выплат и премий законодательством  не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые  типы и разновидности премий.

Материальное стимулирование может  быть выражено в виде:

• премий за выполнение объемных показателей;
• поощрительных выплат разового характера;
• надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.

 

Если финансовое положение предприятия не позволяет выдать премию, работодатель все равно должен ее начислить. Если работодатель выплачивает премию с опозданием, он должен будет уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за задержку. При этом работодатель обязан выдать компенсацию независимо от того, виноват он в просрочке выплаты премии или нет. Отмена будущей премии возможна путем изменения условий трудового договора. В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда, либо делается ссылка на локальный нормативный акт, в котором конкретизируются условия оплаты труда на предприятии.

Трудовое законодательство допускает  возможность изменения условий  трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в ст. 74 Трудового  кодекса РФ.

Корректировка условий трудового  договора, в том числе в части  оплаты труда, должна быть связана с  изменением организационных или  технологических условий труда, то есть отмену премии нужно обосновать. Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями  для изменения организационных  условий труда.

Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а  также о причинах, вызвавших необходимость  таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два  месяца.

Если положением о премировании установлен определенный процент премирования, работодатель не может уменьшить  размер премии по своему усмотрению. Это  возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы  избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что  если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. Снижение размера премии производится в том  расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе [3].

 

 

 

 

Контрольные тестовые задания

+

/отметьте  правильный вариант (варианты) ответа следующим образом:          /

+

1. Условия коллективного договора, касающиеся оплаты труда:

а). Определяются на основе прямых переговоров между представителями

работодателя и наемных работников;

+

б). Определяются администрацией предприятия;

в). Распространяются на всех работников организации;

г). Не распространяются на работников, принятых на работу после вступления в силу коллективного договора.

 

Обоснование ответа:

Коллективный договор — «правовой  акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей» (по определению статьи 40 ТК РФ) [4].

Согласно  ст. 43 ТК РФ действие коллективного  договора распространяется на всех работников организации [1].

 

2. Плановый норматив расхода заработной платы на рубль продукции рассчитывается как:

+

а). Базовый норматив, умноженный на индекс фонда заработной платы;

б). Базовый норматив, умноженный на частное от деления индекса средней заработной платы на индекс производительности труда;

в). Базовый норматив, умноженный на частное от деления индекса производительности труда на индекс средней заработной платы;

г). Базовый норматив. умноженный на индекс средней заработной платы.

 

Обоснование ответа:

Нпл.=Нбаз*(IСЗ/IПТ), где

Нпл.-плановый норматив;

Нбаз- базовый норматив;

IСЗ-индекс среднее заработной платы;

IПТ - индекс производительности труда.

 

 

 

Задачи

1. Слесарь-ремонтник 5 разряда, оплачиваемый по косвенно-сдельной системе оплаты труда, обслуживает 6 основных рабочих-сдельщиков. Его дневная тарифная ставка – 620 руб. Сменная норма выработки основных рабочих – по 10 изделий на каждого. Фактически основные рабочие изготовили за месяц – 1700 шт. Определить косвенно-сдельную расценку и сдельный заработок слесаря за месяц, если за своевременное и качественное выполнение заданий ему начислена премия в размере 40%.

 

Решение:

Расц/косв.=Tст.дневная./(Нобсл.*Нвыр), где

Tст.дневная- дневная тарифная ставка.;

Нобсл.-норма обслуживания;

Нвыр-сменная норма выработки;

Расц/косв.=620/(6*10)=10,3

Зсд= (Pкосв.*Вф)+( Pкосв.*Вф*0.4), где Зсд- сдельный заработок;

Вф- фактическая выроботка.

Зсд=(10,3*1700)+(10,3*1700*0,4)=17510+7004=24514 руб.

 

2. Как изменятся затраты заработной платы на рубль продукции и какое это окажет влияние на ее себестоимость, если при росте средней заработной платы на 15% производительность труда повысилась на 12%. Доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде – 25%.

 

Решение:

I=15/12=1,25- изменение затрат зп на рубль продукции

Зная, что доля зп в себестоимости  продукции в базовом периоде  составляет 25%, находим

X=(25*25)/100=6,25% - изменение себестоимости.

 

Список литературы

1. http://www.consultant.ru/ ТК РФ.  дата обращения 12.09.12г
2. http://www.lawmix.ru Статья: составляем положение о премировании (Погодина г.) ("кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, n 9) дата обращения 12.09.12г
3. http://www.top-personal.ru «Положение о премировании» А. Бадамшина дата обращения 12.09.12г
4. http://ru.wikipedia.org дата обращения 12.09.12г