Контрольная работа по "Менеджменту"

– убеждения, выражающие единство социальных и профессиональных идеалов личности с соответствующими эмоциональными состояниями и навыками целенаправленной деятельности.

 

4. Способности  – это свойства личности, определяющие  ее пригодность к успешному  выполнению учебных и профессиональных  задач. Выделяют различные виды способностей. По отношению к объему решаемых субъектом задач различают:

– общие способности  как средство успешного выполнения различных видов деятельности (работоспособность, активность, настойчивость, сообразительность  и др.);

– специальные (профессиональные) способности как основа эффективности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, трудовой, спортивной). Так, деятельность адвоката требует определенного набора интеллектуальных, коммуникативных, речевых, характерологических качеств, которые должны быть указаны в профессиограмме специалиста данного профиля.

По элементам  новизны в выполняемой деятельности различают способности:

– исполнительские, обеспечивающие выполнение стереотипной деятельности по заданному образцу;

– творческие, проявляющиеся в самостоятельном принятии новых решений, оригинальных способах решения профессиональных задач.

По уровню сформированности различают:

– задатки как  природную основу развития способностей;

– одаренность  – благоприятное для развития конкретных способностей сочетание задатков;

– способности  – комплекс качеств личности, обеспечивающих эффективность овладения знаниями и способами выполнения профессиональной деятельности;

– талант –  комплекс высокоразвитых способностей, определяющих возможности выдающихся достижений в избранной человеком деятельности;

– гениальность – высшая степень развития таланта, которая проявляется в разработке новых отраслей науки и практической деятельности.

 

 

Вопрос 3. Каковы основные стадии развития личности?

    Э. Эриксон выделяет восемь стадий развития. Переход от одной стадии к другой характеризуется кризисами. Кризис - «как поворотный пункт», «момент выбора между прогрессом и регрессом, интеграцией и задержкой. Этот выбор между двумя полярными отношениями к миру, к себе закрепляется в определенных свойствах и качествах личности. 
 
I стадия (от рождения до 1 года). На этой стадии формируется базовая доверие к людям, чувство безопасности существования в мире, в противовес чувству недоверия к людям, ощущение угрозы, идущей от мира. Признаки социального доверия у младенца проявляются в легком кормлении, глубоком сне, нормальной работе кишечника. К первым социальных достижений относится готовность ребенка позволить матери исчезнуть из поля зрения без чрезмерной тревоги или гнева, ибо ее существование стало внутренней уверенностью, а ее появление можно предсказать. Именно это постоянство, непрерывность и тождественность жизненного опыта формирует у маленького ребенка первоначальное чувство собственной идентичности. Очень большую роль играет мать на этой стадии, ее любовь, желание и умение удовлетворить потребности ребенка. 
 
II стадия (от года до 3 лет). Эта стадия характеризуется формированием и отстаиванием ребенком своей автономии и независимости в противовес сомнений в себе и чувству стыда. Борьба чувства независимости, самостоятельности, уверенности в себе против стыда и сомнения приводит к установлению соотношения между способностью сотрудничать с другими людьми и настойчивостью и ее ограничениями. В конце стадии возникает устойчивое равновесие между этими противоположностями. Он будет положительным, если родители и близкие не будут слишком руководить ребенком, гиперопикаты, подавлять ее стремление к автономии. Из ощущения самоконтроля при сохранении положительной самооценки возникает стойкое чувство доброжелательности и гордости, из чувства потери самоконтроля и постороннего внешнего контроля появляется устойчивая склонность к сомнению в себе и стыда.

III стадия (от 3х до 6 лет). На этой стадии при нормальной линии развития формируется инициативность, активность и в то же время переживания чувства вины и моральной ответственности за свои желания. Ребенок жадно и активно познает окружающий мир, через игру ребенок проникает в мир взрослых отношений. На этом этапе происходит осознание своей половой принадлежности. Стремление занять место отца (матери) в отношениях с родителями противоположного пола.

IV стадия (от 6 до 11 лет). Эта стадия характеризуется включением ребенка в новые социальные связи - вступлением в школу. Формируется любовь к труду и умение обращаться с орудиями труда или чувство несостоятельности, неполноценности, неспособности, зависти к другим детям. Если при благоприятных условиях значимость родителей для ребенка отходит на второй план, то при появлении чувства собственного неадекватности требованиям школы семья вновь становится убежищем для ребенка. 
V стадия (от 11 до 20 лет). В подростковом и юношеском возрасте появляется чувство целостного осознания себя и своего места в жизни, происходит самоопределение, выбор профессии, личность определяет свой жизненный путь, формируется «я» идентичность, включающая ощущение устойчивости и непреривности собственного «Я», несмотря на те изменения, происходящие с ней в процессе ее роста и развития. Отрицательный полюс - неуверенность в понимании собственного «Я» («диффузная идентичность»), которая проявляется в регрессии к инфантильного уровня и желании можно дольше оттянуть принятие взрослого статуса, устойчивому чувстве тревоги и изоляции, постоянном ожидании чего-то такого, что сможет изменить жизнь, страховые перед личным общением, презрении к определенным общественным ролей, иррациональном виддаванни преимущества всему иностранному («хорошо там, где нас нет».

 
Следующие 3 стадии характеризуют жизненный  путь взрослого человека. 
VI стадия (от 20 до 40-45 лет). Для нее характерно установление дружеских связей, поиск спутника жизни, проявление чувства близости к людям, удовлетворение личной жизнью, реализация в работе в противовес чувству видчуджености, одиночества. 
VII стадия (от 40-45 до 60 лет). Э. Эриксон считал эту стадию центральной в жизни человека. При нормальной линии развития человек характеризуется высокой производительностью труда, заботой о будущем поколении, борьбой творческих сил человека против застоя, стагнации, заскорузлости.

     На последней VIII стадии происходит интеграция результатов всех предыдущих фраз, формируется мудрое отношение к жизни, которое зрелая личность воспринимает не впадая в отчаяние, не разочаровываясь в прожитому жизни, в людях, в себе и не испытывая презрения к жизни, желание получить от жизни больше, чем было получено, парализующего страха смерти, которая приближается.

 

 

 

Вопрос 4. В чём состоит процесс адаптации личности в организации?

 

В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника  с его возможностями, с одной  стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника  в организации представляет собой  многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей  адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

- возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

- снижение издержек по поиску нового персонала.

- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Классифицировать процесс адаптации можно по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

 активная -- когда индивид  стремится воздействовать на  среду с тем, чтобы изменить  ее (в том числе и те нормы,  ценности, формы взаимодействия  и деятельности, которые он должен освоить);

 пассивная -- когда  он не стремится к такому  воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

 прогрессивная -- благоприятно  воздействующая на работника;

 регрессивная -- пассивная  адаптации к среде с отрицательным  содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

 первичная, т.е.  приспособление молодых сотрудников,  не имеющих опыта профессиональной  деятельности (как правило, речь  идет в данном случае о выпускниках  учебных заведений различного  уровня);

 вторичная, т.е.  приспособление сотрудников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект  деятельности или свою профессиональную  роль, например, переходящих в ранг  руководителя.

Выделяет также еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

4. По отношению сотрудника  к организации:

- Конформизм. Полное принятие  ценностей и норм организации,  готовность подчиняться правилам  игры. Такие работники составляют  в коллективе основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение  второстепенных норм при неприятии  основных характерно для потенциальной  группы риска, члены которой  готовы в любой момент расстаться  с фирмой.

- Адаптивный индивидуализм.  Он характеризуется согласием  с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

- Отрицание. Сотрудник  выражает активное несогласие  с ценностями фирмы, его ожидания  находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

5. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

 

Вопрос 5. Каковы условия, влияющие на эффективность группы?

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей. Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы.