Контрольная работа по "Менеджменту"

Кейс

Ситуация:

Предпрятие с численностью персонала не более 300 человек.

Основное направление  деятельности компании – осуществление предпринимтельской деятельности, осуществление научной и научно-технической деятельности в отраслях, связанных с обеспечением безопасности Российской Федерации и извлечение прибыли.

Текучесть персонала  на уровне 5–6% в год.

Управление (структура  компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями  деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты».

В представленной ситуации компания переживает кризис, (предприятие имеет дебиторскую задолженность от госзаказчика уже несколько месяцев). Предполагается, что это временно, но такая ситуация длится  уже более полгода. Зарплаты стабильны и выплачиваются вовремя, но этого недостаточно, так как объем работы увеличивется, а премия не растет, т.е. нет связи между объемом работы и ее оплатой. У большинства сотрудников меняется отношение к работе (участились опаздывания, люди не задерживаются при необходимости как раньше, падает производительность и т.д.), в будущем возможна социально-психологическая напряжённость.

В данной ситуации требуется  немонетарная система мотивации и стимулирования для сотрудников предприятия на время кризиса.  

Вариант решения  кейса:

Путь к эффективному управлению трудом лежит через понимание  мотивации человеческой деятельности. Только зная то, что движет работником, какие экономические интересы побуждают его к деятельности, и соответсвенно какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления его поведением. Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других, как на себя, т.е. как раньше говорили, работать «за идею». Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации.

Как известно, мотивация  может быть материальной (зарплата, страховка, премия, штраф, оплата представительских  расходов, подарки и т.д.) и нематериальной (благодарность, повышение статуса, передача полномочий, благоприятная обстановка, внутренний PR и т.д.). Можно также выделить мотивацию, которая воспринимается сотрудниками как нематериальная, однако требует от компании определенных затрат (к примеру проведение тренингов или корпоративных праздников вне территории предприятия).

Но в нашем случае, как уже говорилось выше, предриятие не имеет возможности платить больше, более того приходится экономить (не разрешают работать на выходных, сверхурочно, чтобы не переплачивать сотрудникам; при заказе билетов  сумма на их оплату ограничена и  строго контролируется). К тому же известно, что любая застывшая система мотивации в какой-то момент перестает работать. И в первую очередь это относится к материальной мотивации. Так, любое повышение зарплаты сначала воспринимается как вознаграждение, потом как норма и в конце концов человеку начинает казаться, что его недооценивают. Разумеется, невозможно повышать оплату до бесконечности. К тому же зарплата стоит на 6-7 месте в списке факторов, определяющих выбор работы — об этом свидетельствуют многочисленные опросы, проводимые в России.

Нематериальная мотивация  является более гибким инструментом воздействия. Главное для работодателя — правильно выбрать методы стимулирования, то есть найти способ заставить человека работать на благо организации так же усердно, как для своего личного блага. Этот эффект достигается тогда, когда цели и задачи сотрудников и организации совпадают в наибольшей степени.

Каждый человек  имеет широкий спектр потребностей и желание финансового благополучия – одно из множества. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность. Смысл мероприятий  по нематериальной мотивации состоит  в том, чтобы выявить другие ведущие потребности работника и удовлетворить их (в соответствии с возможностями компании) в обмен на более эффективный и интенсивный труд.

Действительно эффективные  мероприятия по нематериальной мотивации  требуют много времени, внимания и усилий. Однако отдача от их реализации значительно стимулирует развитие предприятия, гарантирует стабильность и повышение дохода компании.

Для того, чтобы планировать  такие мероприятия, внедрять необходимо поставить цели, т.е. для чего необходима мотивация в нашем случае:

1. закрепление квалифицированных  работников;

2. поддержание заинтересованности сотрудников в работе;

3. Удержание ключевых сотрудников;

4. предотвращение массовых увольнений;

5. социальная защита сотрудников.

Имеющиеся на предприятии методы стимулирования:

- База отдыха в Геленджике для сотрудников и их членов семьи;

- Столовая с низкими ценами на территории предприятия;

- Ежегодное награждение лучших сотрудников в день профессионального праздника – день Радио;

- Корпоративы на территории предприятия;

Для социальной защиты сотрудников имеется полный соц.пакет.

Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в  какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими. В связи с этим одним из разделов антикризисной программы является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:

- характеристику  ситуации, в которой находится  компания;

- информировать о  минимальных и максимальных сроках   погашения дебиторской задолженности.

Для передачи информации начальникам отделов можно использовать еженедельные планерки, а для донесения информации сотрудникам отделов использовать  личный контакт, т.е. информацию до сотрудников доставляют начальники соответсвующих отделов.

Честная информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и  способствовать росту производительности труда. Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер.  Скрытие информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.