Контрольная работа по "Менеджменту"

Задание 1. В чем заключается суть трудовой мотивации?

   Для того чтобы подключить  человека к решению той или  иной задачи, надо суметь найти  ту мотивацию, которая побудила  бы его к действию. И только  при соответствующих мотивациях  можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

   Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

   К структурным элементам процесса  мотивации относят потребности,  интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

   Мотивация труда – это стремление  работника удовлетворять потребности  (получить определенные блага)  посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

   Мотивы труда формируются:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

   Большое значение для формирования  мотивов труда имеет оценка  вероятности достижения целей.  Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

   Мотив труда формируется только  в том случае, когда трудовая  деятельность является если не  единственным, то основным условием  получения блага. Если же критерием  в распределительных отношениях  служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

   Трудовая деятельность определяется  затратами физических и моральных сил.  Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет  достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные  санитарно – гигиенические условия на производстве, неразвитость социально – бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

   Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условием труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

   Необходимо раскрыть и такое  понятие, как сила мотива, которая  определяется степенью актуальности  той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

   Особенностью мотивов труда является  их направленность на себя  и на других, обусловленная товарным  производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

   Чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек  посредством труда, чем разнообразнее  доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

   Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной  трудовой деятельности, в процессе  социализации индивидуума путем  усвоения им ценностей и норм  трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

   Для формирования трудовой мотивации  наибольшую значимость имеет  характер усвоенных индивидуумом  норм и ценностей. Именно они  придают смысл дальнейшей трудовой  деятельности, определяют образ  жизни.

   Мотивация труда – важнейший  фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.

   Очевидно, что связь мотивации  и результатов труда опосредована  природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности. 

Задание 2. Какие функции выполняет мотивационная сфера профессиональной деятельности?

   Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций: побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности); направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности); регулирующую (определяет ценностные ориентации в профессиональной деятельности).

  Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

   Профессиональное призвание определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.

   Профессиональные намерения – это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.

   Потребность в профессиональном труде – это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

   Ценностные ориентации в профессиональной деятельности – это выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.

   Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом.

   Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы – это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы, как внутренние побуждения. От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать с настоящим мотивом. Таким образом, термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются.

   Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить – не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности.