Культура управленческого труда

Контроль  — функция необходимая, но чаще всего  вызывающая у тех, кого контролируют, неприятные ощущения. Как и способы постановки целей, способы контроля могут быть различными в зависимости от реализуемого стиля руководства.

Если  у руководителя есть основания не доверять квалификации или ответственности  кого-то из исполнителей, он может его  жестко контролировать. Если же он имеет дело с квалифицированным и ответственным сотрудником, то здесь жесткий контроль будет только вредить. Все возможные способы проведения контроля можно в сущности свести к трем вариантам и оцедить их с точки зрения того, насколько они способны реализовать свою основную цель как функции руководства — мотивировать людей к продуктивному и качественному труду.

1. Руководитель  контролирует работу подчиненных,  делая это всегда неожиданно  для них. Подчиненные знают,  что в любой момент их работа может стать объектом контроля. Контролируя, руководитель старается выявить, что делается не так, как должно быть. А когда обнаруживает недостатки, то делает либо устные внушения, либо принимает более жесткие административные меры.

Он не обсуждает с подчиненными, как они будут устранять обнаруженные недостатки, полагая, что это их проблема. Определяет лишь время, за которое все должно быть приведено к норме.

2. Руководитель  редко контролирует текущую работу  подчиненных, особенно тех, кто,  по его мнению, хорошо справляется со своими обязанностями. Когда неожиданно обнаруживаются какие-то недостатки, он считает их случайными и не склонен применять санкции к подчиненным, а ограничивается тем, что просит их не допускать впредь аналогичных ошибок.

3. Руководитель регулярно контролирует работу подчиненных. При этом им заранее сообщается о предстоящем контроле и предлагается подготовиться к нему. Руководителя в равной степени интересуют и успехи, и затруднения. Ошибки не рассматриваются как провинность. После ознакомления с работой подчиненного руководитель обязательно обсуждает вместе с ним, что и как нужно сделать, чтобы устранить обнаруженные недостатки и затруднения.

Первый  способ контроля следует признать жестким, подавляющим и унижающим добросовестных работников. Он может действовать как антимотиватор, так как создает у подчиненного впечатление недоверия со стороны руководителя, понижает его самооценку способностей. Этот способ может применяться только по отношению к тем работникам, которым у руководителя есть основания не доверять.

Второй  способ контроля представляет другую крайность. В отличие от первого, он даже не обеспечивает необходимого компонента управления — обратной связи. Самооценка исполнителями своих  способностей может в таком случае быть завышенной. Трудность задачи тоже может недооцениваться, поскольку руководитель практически предоставил ее «на откуп» подчиненному. Наиболее рационален третий вариант контроля, хотя при определенных обстоятельствах может возникнуть необходимость его сочетания с первым вариантом. Контроль может и должен решать и другие задачи, а именно:

• подчеркнуть внимательное, доверительное и уважительное отношение к сотруднику, повышая тем самым его самооценку;
• создать у подчиненного положительный эмоциональный настрой и уйти от нежелательного в общении эмоционального напряжения — обиды, раздражения и т. д.;
• добиться от подчиненного позитивного отношения к критическим замечаниям, понимания и принятия критики, готовности исправить недостатки;
• получить от сотрудника замечания по поводу организации и условий работы;
• определить вместе с подчиненным, что, когда и как нужно исправить и нуждается ли он в помощи.

В целом  же, чтобы сделать контроль более  эффективным, следует соблюдать  ряд простых правил, которые опробованы на практике многими руководителями и принесли им успех:

1. Контроль  должен быть регулярным и не  неожиданным. Он не должен сводиться  к отдельным инцидентам.

2. Не  надо стремиться проконтролировать  все, лучше сосредоточиться на  наиболее важных моментах.

3. Не  надо использовать скрытый контроль. Кроме обиды, досады и напряжения в отношениях он ничего не приносит.

4. Контролируя,  надо стараться выявлять не  только недостатки, но и успехи.

5. Не  должно быть неконтролируемых  участков работ.

6. Результаты  контроля должны обязательно доводиться до подчиненного. Негативные результаты контроля бесплодны, если они сразу же не обсуждены и не найдены способы устранения недостатков.

7. Беседа  по итогам контроля должна  быть конструктивной.

8. Важно,  чтобы подчиненный действительно  (а не формально) сделал для себя соответствующие выводы. 

       Таким образом, подытоживая всё  выше  сказанное, мне остаётся  добавить следующее:

       Влияние культуры  управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт. Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала,  не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

     Заключение

      Умение правильно организовать  рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно и др. – все эти понятия составляют и характеризуют сущность культуры управленческого труда.

      На современном этапе, искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Возникает острая потребность в подготовке квалифицированных специалистов, способных  грамотно руководить и создавать благоприятные условия труда, поэтому изучение такой науки, как управление, является ключом к успеху деятельности руководителей любого типа предприятия.

      Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

       Без сомнения, культура управленческого  труда - есть понятие многогранное, характеризующееся множеством показателей  и определений. Рассмотренные мною характеристики в данной работе затронули лишь “верхушку айсберга”. Однако, цель  раскрыть сущность и содержание данного понятия, была мною достигнута.

                        Список  литературы 

1. Липсиц  И. В.  Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 1991. 
2. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие /  А. И. Кулик, И. И. Кулик, Л. П. Гуляко и др.; Под редакцией И. И. Елисеевой. Мн.: БелИПК, 1999.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие.- М.: ООО «Новое издание», 1999.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: юрист, 1994.
5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер, Пер. с англ. - М.: Дело, 1991.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-ое уч. изд. Учебник - М.:«Фирма Гардарика», 1996.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 2-ое изд., перераб. и доп. - М.:
9. Дж. Льюис Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. – СПб, Питер, 2004г. – 160с.
10. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Издательство Экзамен, 2004 г. – 448с.
11. Журавленв А.Л. Стиль руководства для управленцев. Социально-психологический анализ производственного коллектива. Совместная деятельность, технология, теория, практика. - М: Наука, 1998.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления: - Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2003г., - 384 с.
13. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М.: Дело, 1996.
14. Малышев К.Б. Психология управления. Научно-методическое пособие для вузов.- М: ПЭРСЭ, 2000
15. Общий и специальный менеджмент. Учебное пособие. Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, В. Панкрухин. - М.: РАГС,2000.