Лідерство і управління

Керівників, які належать до першої системи, описано як типових автократів з диктаторськими нахилами. Жорстка експлуатація під­леглих, вимогливість відрізняють їх від так званих "прихильних авто­кратів", які поєднують тоталітарні риси з ініціативою підлеглих. Мотивація досягається не тільки примусово, але й через винагороди.

Керівники системи 3 - консультанти, демонструють значну, хоча й не повну довіру до підлеглих. Спостерігається двостороннє спілкування і певна міра довіри обох сторін. Важливі рішення ухвалюються керівником, а конкретизуються підлеглими.

Система 4 передбачає групові рішення, проекти яких висувають­ся ініціативними підлеглими і після конструктивного обговорення візуються керівником. На думку Лайкерта, саме ця система виявля­ється найдієвішою. Спілкування нетрадиційне, стосунки дружні, панує атмосфера довіри, превалює орієнтація на людину.

Американський дослідник Роберт Блейк і його помічниця-асистент Джейн Мутон, спостерігаючи за ді­яльністю менеджерів різних рангів, переконались, що їх діяльність відбувається у "силовому полі" між вектором "вироб­ництво" (націленість на виробництво товарів) та вектором "людський фактор" (націленість на гуманне відношення до персоналу). Між ци­ми векторами існує певне протиріччя:

      а) якщо прагнути максимально збільшити продуктивність праці, не зважаючи на людські потреби і бажання, результат виявиться неза­довільним:

      б) якщо всю увагу зосередити на людині, це не піде на користь ви­робництву.

Блейк і Мутон розподілили "силове поле" на дев'ять градацій по кожному вектору і отримали відповідну "решітку":

Ця "решітка" дає можливість визначити п'ять основних харак­терних типів управлінської поведінки (всього 81 - 9х9):

а) дикратора; б) демократа; в) песиміста; г) маніпулятора; д) організатора.

Блейк і Мутон дали відповідні характеристики різним типам менеджерів.

Код 9:1 визначає стиль управління, який без залишку орієнтований на виробництво. Це жорсткий тип адміністратора, що приділяє мінімум уваги персоналу і сприймає його лише як вико­навців власних розпоряджень. Його девіз: "Результат - це все!" Під­леглі намагаються вийти з під тиску диктатора, а він відповідає тоталь­ним контролем діяльності. Менеджер 9:1 - незадовільний керівник.

Код 1:9 прямо протилежний попередньому типові менеджера. Продуктивність праці його не надто хвилює. Його девіз: "Постійно за­лишатися самим собою". Перевагу надає демократичному стилю керівництва.

Код 5:5 - орієнтований на створення команди. Проте його прагнення "вполювати двох зайців одночасно" часто призводить до посередніх результатів.

Код 1:1 - яскравий приклад незадовільного керівництва. Лібералізм, мінімум зусиль, безхарактерність чи некомпетентність адміністрації призводять до анархії в колективі.

Код 9:9 - це ідеальний і, як правило, недосяжний на практиці стиль керівництва, який дозволяє досягти блискучих результатів. Виконання роботи забезпечується спільними зусиллями всього колек­тиву, розвинута система заохочення, висока продуктивність праці.

Влада, її форми та джерела

Ефективність організації залежить не лише від професіоналізму керівника, а й від форм влади, які він застосовує. У сучасному менеджменті виокремлюють п'ять основних форм влади: владу примусу, винагороди, законну, експертну, харизматичну.

Влада примусу. Джерелом її є страх. Ґрунтується на побоюванні виконавця втратити роботу, посаду, премію, повагу, захищеність тощо. Вона не обов'язково передбачає насильство, але працівника завжди супроводжує відчуття невизначеності. Недоліками такої влади є: відсутність довіри між підлеглими та керівництвом; значні витрати на контроль за діями підлеглих; бажання підлеглого помститися керівникові; орієнтація підлеглих на виконання роботи лише у межах встановленого завдання, гальмування розвитку організації, стримування ініціативи. Така влада притаманна авторитарному керівникові й ефективна лише тоді, коли підлеглі дорожать місцем своєї роботи, не маючи змоги змінити її.

Влада винагороди. У її основі — стимули і винагороди як головні важелі впливу. Джерелом такої влади є прагнення людей задовольнити певні свої потреби. Керівник використовує бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану роботу, певну поведінку тощо. Ця форма влади знайшла широке застосування з огляду на різноманітність існуючих винагород — від матеріальних до моральних. Однак її недоліком є те, що з часом цінність звичної винагороди знижується, задоволення від її отримання втрачається. Тому її використання не дає бажаного результату. Але для забезпечення дієвості цієї форми влади винагорода має бути цінною для виконавця. При цьому слід брати до уваги, що в людей різне розуміння цінностей. З огляду на це ефективною влада винагороди буде в тому разі, якщо керівник знатиме пріоритети своїх підлеглих і будуватиме систему винагород відповідно до них.

Законна влада. Передбачає вплив на підлеглих через традиції, здатні задовольнити потребу виконавця у захищеності й належності. Ґрунтується на переконанні підлеглих у праві керівника віддавати накази, обов'язкові для виконання. Отже, джерелом законної влади є соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна організація. Перевагами законної влади є забезпечення стабільності організації, швидкість та передбачуваність впливу, оскільки виконавець реагує не на певну людину (керівника), а на відповідну посаду. Суттєвий недолік — консерватизм, який перешкоджає організації бути гнучкою.

Експертна влада. В її основі — вплив через розумну віру, яка зумовлена переконаністю в тому, що керівник має ґрунтовні знання з питань, які вирішуються. Джерелом експертної влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи його виконання. Підпорядкованість ґрунтується на усвідомленні й логіці. Чим значніші досягнення експерта (керівника), тим більша переконаність підлеглих у тому, що його рішення завжди правильні. Це посилює вплив на оточення. Недоліками експертної влади є те, що навіть одне помилкове рішення похитне віру підлеглих, а значить, і авторитет керівника, а поява ще одного експерта спричинить конкуренцію за владу.

Харизматична (еталонна) влада. Формується на засадах харизми, тобто на силі особистих якостей або професійних здібностей людини, визнаної лідером не лише формально. Таким лідерам властиві незалежність, гідність, неординарна і вражаюча зовнішність, риторичні здібності, талант управлінця, впевненість у собі, вимогливість та позитивний критицизм у ставленні до підлеглих, об'єктивність у заохоченні й покаранні, ввічливість і доброзичливість, почуття гумору, нормальне сприйняття дотепів і жартів, зацікавленість особистими проблемами підлеглих тощо.

Харизматичний керівник викликає у підлеглих симпатію, є для них взірцем. Його дії і вчинки знаходять безумовну підтримку в тих, хто перебуває під його впливом. Отже, джерело харизматичної влади — наявність тих, хто готовий іти за лідером. Недоліком такої влади є те, що харизма може бути використана і для негативного впливу на людей. Крім того, харизматичні лідери можуть повірити у непохитність своєї влади над людьми і перестати використовувати інші її форми.

Організаційна культура

Організаційна культура - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. Організаційна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку.

Наявність слабкої організаційної культури буде свідчити про застій або навіть про занепад, про відсутність конкурентоспроможності. І навпаки, сильна організаційна культура буде індикатором “благополуччя”, здатності організації до розвитку. Тому керівник організації повинен намагатися створити силну організаційну культуру.

Вид організаційної культури визначають за трьома показниками: фінанси; виробництво; психологія. Відповідно, сильна оргкультура характеризується наступними ефектами:

1.      Фінансові показники:

      зростання прибутку.

2.      Виробничі показники:

      підвищення продуктивності;

      інновації продуктів і послуг;

      адекватна адаптація до навколишнього середовища.

3.      Психологічні показники:

      лояльність персоналу;

      високий ступінь задоволеності роботою;

      висока самооцінка персоналу;

      відсутність напруженості між керівниками різних рівнів ієрархії;

      відсутність симптомів стресу у працівників

Список використаної літератури

1.            Аналочи Фаруад. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий – М., 2001.

2.            Блинов А.О. Искусство управления персоналом – М., 2001.

3.            Інтернет сайт «Корпоративний менеджмент» Стаття: Стиль керівника та ефективність управління» автор: канд. пед. наук, Г. Бураканова Посилання на джерело: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml

4.            Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2001.

5.            Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2002.

6.            Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 2003.

7.            Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002.

8.            Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М., 2002.

План

1.      Вступ.

2.      Лідерство і управління.

3.      Лідер і керівник.

4.      Характеристика рівнів управління.

5.      Стилі керівництва та їх відмінні особливості. Теорії «Х» та «Y» МакГрегора.

6.      Типологія керівництва.

7.      Влада, її форми та джерела.

8.      Організаційна культура.

9.      Список використаної літератури.