Личность руководителя

Введение

Успешность деятельности организации (фирмы, предприятия) во многом зависит от управленческого персонала.

Если на должности руководителя работает человек, не обладающий необходимыми профессионально важными качествами, то это сказывается на результатах  деятельности всего предприятия  и на психологическом состоянии  самого руководителя - приводит к быстрому «профессиональному сгоранию».

Успехи многих современных  организаций в значительной степени  определяются слаженностью и согласованностью взаимодействующих в них людей. Эффективность руководства при  этом зависит от руководителя.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого  существует ряд причин:

- менеджеры обеспечивают  выполнение организацией ее основного  предназначения;

- менеджеры проектируют  и устанавливают взаимодействие

между отдельными операциями и действиями, выполняемыми

в организации;

- менеджеры разрабатывают  стратегии поведения организации  в изменяющемся окружении;

- менеджеры обеспечивают  служение организации интересам  тех

лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

- менеджеры являются основным информационным звеном

связи организации с окружением;

- менеджеры несут формальную  ответственность за результаты

деятельности организации;

- менеджеры официально  представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления  управленческой деятельности, менеджеры  играют в организации ряд разнообразных ролей. Роль, по определению Минцберга, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Под профессионально важными качествами руководителя мы понимаем совокупность личностных качеств, необходимых для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности.

В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.

Роли: 

1. Главный руководитель 
2. Лидер 
3. Связующее звено 
4. Приемник информации 
5. Распространитель информации 
6. Представитель 
7. Предприниматель 
8. Устраняющий нарушения 
9. Распределитель ресурсов 
10. Ведущий переговоры 

Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации.

О.С. Виханский, А.И. Наумов выделяют среди множества ролей руководителя три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи, наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и  внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок  и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

В зависимости от позиции  менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых  функций данные роли могут быть присущи  им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно  принимает решения, работает с информацией  и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

Наиболее известной, содержащей характеристики личностных качеств, обусловливающих  успешность управленческой деятельности, является работа Э. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3.500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: «доминантность, уверенность в себе; эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, надёжность в выполнении заданий, независимость, общительность» [11,с. 532].

Учёный Б. Басс после тщательного анализа несколько сотен исследований, касающихся собственно личностного аспекта руководства, сгруппировал разнообразные личностные характеристики эффективных руководителей по шести блокам, или факторам:

1) «компетенция - к ним  относятся способности индивида  решать проблемы, принимать решения  и, как правило, упорнее работать; в этот блок входят также  специфические характеристики, такие  как интеллект, гибкость ума,  лёгкость речи, оригинальность мышления, рассудительность;

2) достижения - имеются в  виду успеха индивида в учебной  деятельности, наличие значительных  знаний и достижения спорте;

3) ответственность - включает  такие характеристики индивида, как надёжность, инициативность, настойчивость,  агрессивность, уверенность в себе и желание отличиться;

4) участие и включённость - социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремления к кооперации с другими людьми;

5) статус - социально-экономический  и психологический статус индивида;

6) ситуационная факторы  - к ним относятся цели, которые  должны быть достигнуты под  руководством конкретного индивида, а также ряд характеристик  его подчинённых, в частности  интеллект, навыки, потребности и  статус, способных влиять на эффективность  руководства» [11, с. 536].

Согласно данным, представленным Б. Бассом, эффективные руководители превосходят неэффективных или менее эффективных по степени выраженности личностных характеристик, входящих в пять первых факторов.

Сходство между Р. Стогдиллой и Б. Бассом заключается в том, что они оба среди качеств, которые оказывают влияние на эффективность деятельности руководителя, выделяют уверенность в себе, стремление к достижениям, ответственность и надёжность в выполнении заданий.

Различие между ними состоит  в том, что, по мнению Р. Стогдилла, эффективные руководители - это люди доминантные, стрессоустойчивы, креативные, предприимчивые, независимые, и общительные. А Б. Басс утверждает, что эффективные руководители характеризуются способностью решать проблемы, принимать решение, упорнее работать, гибкостью ума, лёгкостью речи, оригинальностью мышления, рассудительностью, успехами в учебной деятельности, наличием значительных знаний и достижениями в спорте, а также инициативностью, настойчивостью, агрессивностью, социабельностью, способностью адаптироваться к различным ситуациям, стремлением к кооперации с другими людьми.

Ф. Фидлер и А. Лейстер считают, что на эффективность деятельности, помимо интеллекта, влияют многие другие факторы. Сам же интеллект также оказывает влияние на эффективность деятельности через множество промежуточных переменных. К их числу авторы относят: уровень мотивации руководителя, его индивидуальный опыт, отношения с вышестоящим начальством, отношения с управляемой группой.

В отличие от Р. Стогдилла и Б. Басса, отечественный исследователь Г. Михайлов считает, что хороший руководитель характеризуется следующими качествами:

1. «Интеллектуально-личностные  свойства: системное мышление, умение  обобщать, различать, классифицировать; склонность к продуманному риску.  В работе эти свойства проявляются как умение формулировать проблему, вопросы, выявлять главное, прогнозировать события, определять тактику.

2. Эмоционально-волевые качества: позитивный настрой к окружающим, контактность и гибкость, способность  к саморегуляции чувств, способность привлекать к себе людей. Проявляются эти свойства в умении устанавливать, поддерживать и регулировать социальные контакты». [16, с. 106].

Г. Михайлов в своей статье «Личность руководителя и условия  успешного управления» отмечает, что «требования к руководителю зависят от управленческого уровня. Руководитель первичного звена должен обладать высоким уровнем профессиональных знаний и навыков. В структуре  среднего звена управления руководителю необходимо умение гармонично сочетать профессионально и социально-коммуникативные  качества. Руководитель высокого ранга  должен обладать преимущественно коммуникативно-концептуальными  знаниями» [16, с. 106].

Г. Михайлов считает, что  «независимо от специфики деятельности наиболее важное качество руководителя - способность понимать не только коллег, но и себя» [16, с. 106].

Г. Михайлов успешным руководителем  считает того, у кого возглавляемые им учреждение и коллектив имеют высокую производственную результативность.

Е. Кустобаева также как Р. Стогдилл к профессионально важным качествам руководителя относит чувство ответственности и творческую инициативность. Р. Стогдилл утверждал, что эффективные руководители характеризуются доминантностью, эмоциональной стабильностью, стрессоустройчивостью, стремлением к достижениям, предприимчивостью, надёжностью в выполнении заданий, независимостью, общительностью.

Психологи А.А. Авдейчева и Ю.С. Резинкина исследовали особенности личности руководителей с разной эффективностью профессиональной деятельности. Результаты проведённого исследования показали, что «у эффективных руководителей доминирующее положение занимает демократический стиль руководства (62,5%), за ним идёт смешанный стиль руководства (12,5%). Иное процентное соотношение стилей руководства у неэффективных руководителей: ведущее место здесь занимает авторитарный стиль руководства (50%), демократический и смешанный стиль находятся в равном процентном соотношении по 25%» (1, с. 95). Таким образом, авторы делают вывод, что эффективным руководителям более присущ демократический стиль руководства, а неэффективным - авторитарный.

Кроме того, А.А. Авдейчева и Ю.С. Резинкина в результате проведённого исследования установили, что эффективным руководителям в большей степени, чем неэффективным присущи такие качества, как эмоциональная устойчивость, высокая нормативность поведения, чувствительность, а также высокий самоконтроль. Неэффективным руководителям в большей мере свойственны неуверенность в себе и напряженность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Авдейчев А.А., Резникова Ю.С. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология, 2000. - № 6.

 

2. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: «Издательство "Питер", 2000. - 160 с.

 

3. Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигова - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 283 с. - (Высшее образование).

 

4. Веснин В.Р. Основы  менеджмента / В. Р. Веснин - М.: «Триада, ЛТД», 2005. - 567 с.

 

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2002. - 582 c.

 

6. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В.  Глухов. - СПб.: Издательство «Лань», 2002. - 480 с.

 

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 501 с.

 

8. Дафт Р.Я. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2000. - 832 с.

 

9. Зайцева О.А., Радугин  А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.  Основы менеджмента: Учебное пособие  для вузов. М.: Центр, 2000. - 432 с.

 

10. Каменская В. Г. Социально-психологические  основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 160 с.

 

11. Карпова А.В. Психология  менеджмента: учебник для вузов  / А.В. Карпова. - М.: 2000. - 660 с.

 

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для ВУЗов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА. - 2001 - 528 с.

 

13. Кустобаева Е. Управленческая культура директора: адекватная самооценка // Народное образование. - 2002. - № 1.

 

14. Менеджмент организации  / под редакцией З. М. Румянцевой. - М., 1995.

 

15. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник для вузов / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури; пер. с анг. - 2-е изд., - М.: Дело, 2001. - 432 с.

 

16. Михайлов Г. Личность  руководителя и условия успешного  управления // Народное образование. - 2002. - № 1.

 

17. Моргунов Е. Профессионально важные качества менеджера // Управления персоналом.-2003. - № 7.

 

18. Морозов. А.В. Управленческая  психология: учебник для вузов  / А.В.Морозов.- М.: Академический Проект, 2003. - 420 с.

 

19. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник / Под общей редакцией М. П. Переверзева. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 288 с. - (Серия «Высшее образование»).