Лидерство в менеджменте

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2.  Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать

самоуправление  и самоконтроль.

3.   Приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели.

4.   Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а

интеллектуальный  потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:

потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю

подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он

сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за

подчиненными  в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы

потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, -  он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую

роль.

                          IV. Стили руководства.                         

Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  “почерк”.

Отсюда  можно считать, что стиль руководства  – своего рода “почерк” в

действиях менеджера.

     Стиль руководства (греч. Stil) - Типичный вид поведения руководителя в

отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели

Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд

основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории

лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие

из руководителей  обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

Однако  изучение только личных качеств продолжает дало противоречивые

результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств”, а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных”.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно

устойчивая  система способов, методов и форм практической деятельности

менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Но и  такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы,  которые ,например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию.

На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

Таким образом представители поведенческой школы выработали подход к

определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

·       личных качеств;

·       особенностей поведения человека в  организации;

·       конкретной ситуации.

Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.  По  классификации Курта Левина (Patterns of Aggressive Behaviour in Experimentally Created Social Climates, N.Y.,1939) стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным (Рис. a ).

Стили руководства

  

     Авторитарный               Демократический               Либеральный

    

        

Рис. a

Было  установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

     Место расположения руководителя-автократа (1) и руководителя-демократа (2)

    

     при проведении деловых переговоров.

Рис. b

Представление демократичного руководителя  МакГрегор назвал  теорией

руководителя  “Y”, ее содержание сводится к следующим  позициям:

Труд  – процесс естественный. Если условия  благоприятные, люди не только

примут  на себя ответственность, они будут  стремиться к ней .

Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать

самоуправление  и самоконтроль.

Приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем  встречается часто, а

интеллектуальный  потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль,

стремится  решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рис. b 2).

Руководитель  с либеральным  стилем руководства практически не

вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная

самостоятельность, возможность индивидуального и  коллективного творчества.

Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности  (таблица 1).

Таблица 1

    

 

Влияние стилей управления на эффективность  работы групп в течение

продолжительного  времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем (Рисунок 3).

Сравнение эффективности различных  стилей управления 

    

Рис. c

 

Позднее было установлено, что каждый из указанных  стилей “в чистом виде”

встречается редко.

Итак рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить

«универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для

конкретной  организации. 
 
 

Заключение.

Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной