Менеджер и его основные функции в экономике

     Другое дело, что всегда необходимо сознавать: совершенных людей не существует. Многие талантливые люди не смогли добиться ничего из-за того, что считали себя слишком несовершенными и видели в других достоинства, которых в этих людях было не так уж много. Другими словами, излишняя требовательность к себе может стать причиной серьезных проблем, препятствующей качественной работе и реализации собственной личности. Сочетание самокритичности, стремление к развитию и понимание собственных ограничений, то есть объективная самооценка, - вот сочетание качеств, которое необходимо в любой деятельности.   
 

4. ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖЕРУ

     Практика показывает, что одни руководители умело, ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же, а подобных ситуациях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел, выполнит решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

    Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

     Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуация постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

     В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.

Для сравнения  приведем квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании:

1. понимание  природы управленческих процессов,  знание основных видов организационных  структур управления, функциональных  обязанностей и стилей работы, владения способами увлечения  эффективности управления;

2. способность  разбираться в современной информационной  технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого  персонала;

3. ораторские  способности и умение выражать  мысли;

4. владение  искусством управления людьми, подбора  и подготовки кадров, регулирование  отношений среди подчиненных;

5. способность  налаживать отношения между фирмой  и ее клиентами, управлять ресурсами,  планировать и прогнозировать  их деятельность;

6. способность  к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы  и повышать квалификацию;

7. умение  оценивать не только знания, но  и проявлять знания на практике.

      Среди государственных служащих США все менеджеры категоризируются по восемнадцати рангам: с1-го по 8-й – низший персонал (конторские работники, машинистки); с 9-го по 12-й – руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й – руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й – высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений).

    Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показывает, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований:

1.     здравый смысл;

2.     знание дела;

3.     уверенность в своих силах;

4.     высокий общий уровень развития;

5.     способность доводить начатое  дело до конца.

      Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффектность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

     В этой связи выделяют следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

1. Неумение  управлять собой. Каждый менеджер  должен научиться управлять собой  и общаться с самим собой  как с уникальным и бесценным  ресурсом. Те руководители, которые  не умеют управлять собой (правильно  «разряжаться», бороться с конфликтами  и стрессами, эффективно использовать  время, энергию и навыки) ограничены  неспособность управлять собой.

2. Размытые  личные ценности. Менеджеры должны  ежедневно принимать великое  множество решений, базирующихся  на личных ценностях и принципах.  Если личные ценности не ясны  для себя и окружающих, то они  будут восприниматься в искаженном  виде. В результате эффективность  принятия и реализации управленческих  решений снизится. Поэтому менеджеры,  у которых не определены собственные  основные принципы и ценности, ограниченны размытостью личных  ценностей.

3. Не  ямные личные цели. Есть менеджеров, которым не хватает ясности  в своих личных целях, но  ест и такие, кто проявляет  в своей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность. Почему так происходит? Дело в том, что одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет.

Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен нечеткостью личных целей.

4. Заторможенное  личное развитие. Способность к  саморазвитию характеризуется не  только постоянной учебой, но  и умение внедрить в практику  полученные знания.

Для менеджера  важно получить признание, а для  другого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера  – это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное  саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не развивают имеющиеся (скрытые) способности.

5. Неумение  решать проблемы (принимать решения). Особый талант менеджера –  это способность быстро и правильно  принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.

Менеджер, страдающий таким ограничением, как  недостаточность навыка решения  проблемы, постоянно позволяет оставлять  нерешенные проблемы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже  не в состоянии. Естественно, такой  менеджер терпит фиаско.

6. Отсутствие  творчества в работе. Можно привести  великое множество примеров, когда  тот или иной менеджер проявляет  творческий (нестандартный) подход  в своей деятельности. Это качество  особенно необходимо современным  менеджерам, когда повсеместно ведутся  поиски путей эффективного перехода  к рыночной экономики.

Творчество  в управлении всегда ценилось очень  высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей  деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, современно корректировать свой действия в зависимости от сложившейся  ситуации.

Для достижения стратегических целей организации  они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. В свою очередь  менеджер, обладающий относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает  новые идеи, не способен заставить  других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать  или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком  творческого подхода.

7. Неумение  влиять на людей. Ключевую роль  в вопросах влиятельности играет  личный фактор. На многих людей  производит впечатление властность, манера держаться, невербальные  формы влияния (жесты, внешний  вид и т.п.).

Руководители, имеющие склонности к высокой  влиятельности, одеваются соответствующим  образом, имеют убедительный внешний  вид, ясно излагают свои мысли, уверены  в себе, дают четкие указания.

Менеджеры, имеющие низкую влиятельность, часто  обвиняют других в том, что последние  к ним не прислушиваются, а равные с ними по положению не считают  их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не имеет взаимопонимания с окружающими, с неразвитым умением выражать себя, ограничен неумением влиять на окружающих.

8. Непонимание  специфики управленческого труда.  Основная мысль этого ограничения  сводится к тому, чтобы менеджер  добивался результата не личным  трудом, а через труд других  лиц. До тех пор пока руководители  не оценят эффективность того, как они управляют другими  людьми, высоких результатов в  деятельности организации им  не добиться. Поэтому менеджеры,  недостаточно понимающие мотивацию  работников, ограничены недостаточным  пониманием сути управленческого  труда.

9. Низкие  организаторские способности (неспособность  руководить). Речь идет о способности  менеджера «заряжать» энергией  членов коллектива, умении оптимально  организовать трудовой процесс.  Аритмия трудового процесса и  неэффективность применяемых методов  работы приводят к тому, что  люди чувствуют себя неуверенными  в завтрашнем дне, не получают  удовлетворенности от трудовой  деятельности и соответственно  работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто  признает вклад руководителя, поэтому  моральное состояние коллектива  быстро ухудшается. Менеджер, не  умеющий добиваться практических  результатов от своих подчиненных,  ограничен недостатком способности  руководить.

10. Неумение  обучать. Каждый руководитель  должен заботится о повышении  компетентности тех, кем он  руководит. Хороший руководитель  выступает, кроме всего прочего,  и в роли учителя. Повышение  квалификации, в какой бы форме  оно ни проводилось, - важнейший  элемент управленческой эффективности. Поэтому менеджер, которому не хватает способности и терпения помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

11. Неумение  формировать коллектив. Среди  устойчивых групп людей, объединенных  по признаку определенной совместно  выполняемой деятельности, важнейшая  роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового  коллектива:

• общность интересов всех его членов;
• единая общественно полезная и личностно значимая цель;
• совместная деятельность по достижению этой цели;
• определенная организационная структура коллектива;
• наличие отношений руководства и подчинения;
• формальные и неформальные отношения.

     Формирование коллектива – процесс сложный и противоречивый. Это прежде всего связанно с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок группы можно говорить о степени коллективности, или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера. Руководителю необходимо знать, что в своем формировании и развитии, трудовой коллектив проходит три основных этапа.