Методы и стиль управление

Методы  и стиль управления.

Мотивация персонала в условиях изменений.

    Современный руководитель, в своей повседневной деятельности выполняя управленческие функции, использует различные принципы и методы управления, придерживаясь определенного стиля управления. Большое значение для эффективного управления имеет оптимальное сочетание различных методов управления.

    Методы  управления представляют собой способы и совокупности приемов воздействия на коллективы людей или отдельных работников в процессе их трудовой деятельности.

Методы  управления делятся  на три основные группы:

1.Административные. 
2.Экономические. 
3.Социально-психологические. 

Административные  методы управления представляют собой совокупность способов по осуществлению властного (принудительно-распорядительного) воздействия. Они основаны на праве управляющей подсистемы (органа управления или руководителя) принимать управленческие решения в виде приказов, распоряжений, инструкций и обязательном их выполнении управляемой подсистемой. 

Экономические методы управления можно представить как совокупность способов по осуществлению воздействия с помощью экономических категорий. Они основаны на применении экономического стимулирования производственных коллективов, создании материальной заинтересованности отдельных членов коллектива в достижении поставленной цели. Эти методы позволяют путем активизации экономических интересов объекта управления ориентировать его деятельность в направлении эффективного использования имеющихся ресурсов без непосредственного постоянного вмешательства субъекта управления (то есть руководителя). 

Социально-психологические  методы управления представляют собой совокупность способов по осуществлению воздействия на духовные интересы работников, формирование их мировоззрения. Они основаны на межличностных отношениях и использовании социально-психологических закономерностей развития личности и трудовых коллективов.

Социально-психологические  методы управления

можно разделить на две  группы:

— прямые методы;

— косвенные  методы. 

Прямые  методы социально-психологического воздействия включают:

а) внушение (целенаправленное воздействие путем влияния на психику человека);

б) убеждение (аргументирование с помощью логических средств);

в) подражание (воздействие на основе личного примера);

г) вовлечение (воздействие путем использования  гражданских чувств, социально-психологических мотивов);

д) принуждение (применение авторитета и власти руководителя);

е) побуждение (повышение морально-общественной значимости предстоящей работы). 

Косвенные методы различаются формами опосредованного воздействия, они создают заранее заданную ситуацию, в рамках которой выполняется работа.

Это опосредование может осуществляться:

1) условиями  труда, то есть созданием определенной  ритмичности, привлекательности, степени нагрузки.

2) элементами  системы управления: положениями,  должностными инструкциями, организационной  структурой, формами контроля и стимулирования;

3) путем  создания соответствующего социально-психологического  климата в коллективе. 

Под стилем управления понимается система сложившихся отношений между руководителями и коллективом по поводу принятия и реализации управленческих решений. Стиль управления формируется и под влиянием преимущественно используемых руководителями методов управления.

Выделяют 3 основных стиля:

1. Авторитарный (автократический) стиль управления характеризуется минимальной контактностью руководителя с коллективом, жесткостью в выработке и реализации решений. Решение подчиненным навязывается, мотивация осуществляется посредством угроз. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля исходят из теории X Мак—Грегора. Преобладают административные методы управления. Деятельность подчиненных строго регламентируется. 

Авторитарный  стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский  стиль (менеджер все решает  сам, сотрудники исполняют под  угрозой санкций); 
- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); 
- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы); 
- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют); 
- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

 
2. Либеральный стиль управления представляет собой полную противоположность авторитарному. Руководитель каждое решение согласовывает с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам и группам. По существу коллектив управляет руководителем.

3. Демократический тип управления или система группового участия в управлении основаны на активном привлечении подчиненных как к определению целей организации или подразделений, так и к контролю за их достижениями. Менеджеры полностью доверяют своим подчиненным. Основной мотивацией является возможность вознаграждения, поощрения. Персонал во всех подразделениях чувствует реальную ответственность за цели организации. Существует множество коммуникативных связей и большие возможности для коллективной деятельности. Менеджеры этого стиля исходят из теории Y Мак—Грегора, в управлении преобладают социально-психологические и экономические методы. Организации, где такой стиль доминирует, характеризуются высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. 

Критерий  ориентации на сотрудников  или на выполнение задач

Стили управления по критерию преимущественной ориентации 

 

Стиль 1.1 (слабое управление) — нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Стиль 9.1 (управление по задачам) — с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 1.9 (клубное управление) — господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 5.5 (управление по среднему пути) — достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 9.9 (сильное управление) — идеальный стиль. 

Эффективность стиля управления

     Успех стиля управления можно оценивать  по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

- по  разработке продукции;

- организации;

- управлению  персоналом 

     Эффективность стилей управления нельзя оценивать  вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

- личные  качества 

- зависимость  от предстоящих задач 

- организационные  условия 

- условия  окружающей среды  

Мотивация исполнителя

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать  (информация о целевых установках  или мероприятиях, по которым  принято решение); 
- сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм); 
- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); 
- хотеть (они должны быть мотивированы).

     Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию ("пирамидой Маслова")

Прежде  всего, следует обеспечить сотрудника

- возможностями выполнить работу;

- определить его рамки действий;

- четко сформулировать цели и задачи;

- создать  окружение, способствующее выполнению  задачи (предоставить средства, необходимую  информацию, сформировать организацию,  использовать стиль управления, основанный на сопричастности  исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

- на  влиянии на состояние мотивации  (степени идентификации сотрудника  с фирмой, формировании его мотивов);

- чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

- приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

- усилении мотивов;

- оценке  работы и аттестация (пересмотр  зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

- удовлетворении потребностей;

- обеспечении процесса мотивации. 

Хорошая работа по мотивации  сотрудников ведет:

- к увеличению  оборота и прибыли;

- улучшению  качества изделий;

- более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- повышенному притоку сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности и солидарности;

- уменьшению  текучести кадров;

- улучшению  репутации фирмы.