Методы отбора персонала

    3.1 Предварительная отборочная беседа 

          Эта работа  проводится по-разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости):

• Какую должность Вы хотели бы занимать;
• Ваши специфические цели работы на данном месте;
• Конечные цели Вашей карьеры;
• Причина, по которой Вы ищете работу;
• Указание на то,  что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены

         Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес,  профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.  

    

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической  
                    анкеты

 

         Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы  претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть, чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, допустим: «Что Вы думаете о частых командировках, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть такие: «С удовольствием соглашусь», «Не прочь попробовать», «Скорее всего соглашусь», «Откажусь от командировок». Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений .  
 

    3.3 Беседа по найму 

         Собеседования или  беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

         Собеседование предназначено  для выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться .

         Некоторые общие  рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему:

• Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.
• Недопустимость оценки по первому впечатлению.
• Необходимость получения всей информации о человеке.
• Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие возникающие вопросы .

         Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .

         При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам: 

      Почему Вы обратились о приёме  на работу именно к нам?  
            Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?

      Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы  
            больше заинтересованы?

      Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете  
            на будущее свою карьеру?

      Что бы Вы стали делать, если ... (описание критической  
            ситуации на рабочем месте)?

      Как бы Вы могли описать  себя?

      Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?

      Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?

      Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не  
            любите?

      Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите  
            свободное время?

      Что бы Вы хотели изменить  в своём прошлом?

      Какие предметы в школе Вам  нравились больше всего и  
             меньше всего? А в ВУЗе? Почему?

      Считаете ли Вы, что получили  хорошую подготовку общего  
              характера?

      Какие особенности в Вашей  подготовке позволяют Вам  
              думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере  
              деятельности?

      Какого рода общественной деятельностью  Вы занимались в  
              ВУЗе? После ВУЗа? Почему?

      Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней  
              работе?

      Что Вы можете рассказать о  Ваших руководителях на  
              прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?

      Почему Вы уволились с прежней  работы?

      Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

      На какую заработную плату  Вы рассчитываете?

      Чем Вы надеетесь заниматься  через 5 (10 , 15) лет?

         При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом ,семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.

         В целом же разговор ведётся достаточно свободно. Здесь  нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам. Разговор, как правило, начинается с какого-либо простого вопроса, допустим: «Что в данной работе Вам нравится больше всего?». После того , как он начнёт говорить, следует делать лишь короткие замечания в тех случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы. Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно, продолжайте, пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор ,пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом, а также о его истинных намерениях .

         Собеседование при  приёме на работу делится обычно на три основные части: вступительную, основную и заключительную.

         Вступительная часть  составляет около 15 % времени для  создания атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата. Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.

         В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод, называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

      Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .

      Образование и опыт .

      Интеллект - способность быстро  схватывать суть проблемы .

      Способность к физическому труду  .

      Диспозиция - лидерство , чувство  ответственности ,  
            общительность .

      Интересы - любые хобби , которые  могут характеризовать  
            личность кандидата .

      Личные обстоятельства  - как работа  будет влиять на личную  
            жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно  определить :

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
• желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
• какова продолжительности будущей работы в организации ;
• возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
• совершенствование профессии кандидата ;
• мнение относительно сверхурочной  работы , командировок  ,   
             замещения других работников и других возможных  
             специфических особенностей предстоящей деятельности
• является ли  этот  кандидат  самым подходящим  из всех  
             остальных

         Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации .

         О мотивации действий претендента можно судить , задав  ему всего два вопроса : «Почему  он ушёл с прежней работы ?» и  «Что его привлекает на новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует  администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника .

         В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности  претендента , например . способности  понимать , выражать свои мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться . Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и естественность в поведении .