Межнациональные отношения в коллективе

 

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего профессионального образования

МЕЖДУНАРОДНЫЙ СЛАВЯНСКИЙ ИНСТИТУТ

Вышневолоцкий филиал

 

 

Факультет:  Экономики и организации предпринимательства

Специальность: 080507.65Менеджмент организации

Форма обучения: заочная

Срок обучения: 4 года

 

 

 

 

Дисциплина: Организационное поведение

 

 

Реферат

 

                           Тема: Межнациональные отношения  в коллективе

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студентка

3 курса /группа № 34/

Соколова Инна Юрьевна

 

Руководитель, консультант: Федоров М.В.

 

Работа принята на оценку _______________

(оценка)

 

 

«____»____________________20___г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013 г.

Содержание

 

 

Введение

 

1. Роль руководителя многонационального коллектива в управлении межнациональными отношениями

2. Анализ организационного поведения с учетом межнационального аспекта

3. Проблемы национальных культур в организационном поведении и пути их решения

 

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В нашей стране имеется  очень много коллективов (профессиональных и иных групп), являющихся многонациональными по своему составу. Именно в них проявляются национальные особенности, традиции, нормы поведения людей, во многом влияющие на межличностные отношения.  Коллектив — высшая форма развития малой группы, в которой ее представители объединены единством общих целей и задач совместной деятельности, строгой организацией труда и сплоченностью. Многонациональный коллектив, обладая всеми важнейшими характеристиками развитой группы, требует в то же время особого внимания со стороны руководителя и с точки зрения регулирования существующих в нем взаимоотношений между представителями различных этнических общностей.             Часто именно в многонациональном коллективе руководитель впервые встречается с представителями той или иной национальности и в большинстве случаев оказывается неподготовленными к общению с ними. Данные специальных исследований показывают, что межнациональное общение в таком коллективе, кроме того, возрастает в 4-6 раз, и это требует от каждого человека преодоления дополнительных психологических трудностей.            Практика свидетельствует, что большинство руководителей многонациональных коллективов, особенно низшего звена, испытывают частые и серьезные затруднения в управлении межнациональными отношениями, прежде всего на начальном этапе своей деятельности. Объясняется это целым рядом причин. Главная среди них — отсутствие специальной подготовки к работе с людьми именно в многонациональном коллективе. Вот почему в настоящее время большинство молодых специалистов оказываются практически беспомощными, сталкиваясь на первых порах с социально-психологическими явлениями, возникающими в многонациональном коллективе. Социологические опросы показывают, что только через 4-5 лет после начала практической деятельности у людей, стоящих во главе трудовых коллективов, появляются достаточные знания национально- и социально-психологических особенностей тех людей, среди которых им приходится работать, и только потом формируются устойчивые умения и навыки регулирования межнационального взаимодействия и отношений.            Однако знания и опыт не всегда гарантируют от ошибок, так как в целом по стране еще не организованы повсеместно (а если и проводятся, то лишь эпизодически) обсуждение и обмен накопленной практикой управления межнациональными отношениями и, тем более, пока совсем неизвестны привившиеся на западе тренинги межнационального общения. Многие общественные организации и органы местного управления лишь теперь, под влиянием региональной напряженности, начали уделять внимание проблеме изучения национально-психологических особенностей, формам воспитательной работы с представителями конкретных этнических общностей, путям предупреждения негативных процессов, происходящих на национальной почве. К сожалению, пока еще очень мало издается литературы, которую можно было бы использовать в качестве подспорья в деятельности по сплочению многонациональных коллективов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Роль руководителя многонационального коллектива в управлении межнациональными отношениями

 

Руководитель многонационального коллектива должен делать все от него зависящее, чтобы его воспитательная работа была хорошо продумана, тщательно спланирована, последовательна на всех своих этапах.  Основным элементом этой деятельности является, во-первых, изучение специфики представителей различных этнических общностей. Руководитель предварительно знакомится с нравами, обычаями, традициями народов, которые его интересуют. Хорошо, если он имеет знания по этим вопросам или опыт общения с представителями конкретных национальностей. Тогда ко времени прихода в многонациональный коллектив у него складываются определенные представления о возможных формах поведения будущих подчиненных, их вероятных реакциях на те или иные воспитательные мероприятия, а также о способах стимулирования их совместной активности. Непосредственно в общении с ними руководитель систематизирует свои наблюдения на основе ранее накопленных знаний.  Необходимо помнить, что изучение руководителем психологии представителей различных национальностей должно быть процессом непрерывным, постоянно совершенствующимся и углубляющимся. Это чрезвычайно кропотливая работа. Она обеспечивает успех в последующем, когда настанет время осуществления собственно педагогического воздействия на представителей конкретных этнических общностей. Незнание национально-психологических особенностей членов коллектива ведет к появлению межнациональных трений, и тогда начинает действовать феномен, который у специалистов принято называть взаимной отчужденностью. Последствия ее опасны — это обострение морально-психологического климата в многонациональном коллективе, отсутствие взаимопонимания между его членами в ходе совместной деятельности. Нельзя допускать предвзятого отношения к представителям одних национальностей и, наоборот, наделять привилегиями других. Руководитель коллектива обязан всегда быть справедливым к каждому человеку, независимо от его национальной принадлежности. Воспитательная работа в целом не должна сводиться к разовым усилиям. Ее необходимо проводить целеустремленно, планомерно и разнообразно, в зависимости от конкретных условий.            Во-вторых, важнейшим элементом воспитательной деятельности является осмысление руководителем коллектива характера взаимоотношений, нравственно-психологической атмосферы в многонациональном коллективе. Этот процесс должен опираться на рекомендации ученых. Могут быть использованы специальные методики, способные показать общую картину межнациональных отношений в коллективе, позволяющие определить направления совершенствования воспитательного процесса.         В-третьих, важное значение имеет деятельность руководителя по сплочению многонационального коллектива. Основное требование к ним в современных условиях — повернуться лицом к каждому конкретному человеку, представителю той или иной этнической общности. Они должны путем учета и изменения собственных действий, изучения характера взаимоотношений в различных микрогруппах и коллективе в целом иметь четкое представление о мнениях и позициях каждого своего подчиненного по поводу национально окрашенных проблем, возникающих в ходе совместной деятельности. Руководитель должен стремиться приводить в соответствие нормы и формы общения представителей различных этнических общностей. Необходимо при этом широко использовать знания национально-психологических особенностей для наиболее эффективного стимулирования трудовой активности в коллективе.    Особое место в сплочении многонационального коллектива должно занимать интернациональное воспитание. Эффективности его осуществления и на этой основе сплочению людей разной национальной принадлежности должна способствовать вся система активных действий руководителя, социального работника, весь уклад трудовой жизни.        В-четвертых, обязательным направлением деятельности руководителя следует считать усилия по предотвращению конфликтных ситуаций в коллективе. Конфликты на национальной почве всегда являются следствием неправильного отношения представителей одной национальности к другой. Необходимо тщательно разобраться в их причинах, имея в виду следующее.  Особенно на первых порах совместной деятельности наблюдается излишняя замкнутость членов многонационального коллектива в микрогруппах по земляческому признаку. Необходимо делать так, чтобы интересы последних не входили в противоречие с целями и задачами всего коллектива. Нельзя упускать момента, когда начинают возникать трения между этими объединениями, предпринимать все меры, чтобы они не переросли в конфликты.         Одной из таких мер может выступать укрепление авторитета актива многонационального коллектива. Руководитель с помощью социального работника, социального педагога должен заботиться о том, чтобы члены актива представляли интересы всех национальностей, входящих в коллективе.           Важнейшим элементом воспитательной деятельности в многонациональном коллективе является, в-пятых, формирование культуры межнационального общения.         Культура межнационального общения — это объемное понятие, включающее в себя, с одной стороны, прошлый опыт положительного взаимодействия и сотрудничества народов, с другой — те традиции, которые формировались в процессе накопления такого опыта. Людей, обладающих высокой культурой межнационального общения, отличает интерес к духовным ценностям своего и других народов, доброжелательность ко всем без исключения людям, независимо от их национальной принадлежности, готовность прийти на помощь.        Совершенно очевидно, что высокой культурой межнационального общения должны обладать сами руководители многонациональных коллективов. Им должны быть присущи чувство такта, деликатность в отношениях с представителями различных этнических общностей. Они должны быть знакомы с национально-психологическими особенностями, обычаями, нравственными и социальными ценностями того народа, на представителей которого они оказывают воспитательное воздействие. В идеале — они, кроме того, должны владеть навыками устной речи коренных жителей того региона, на территории которого живут и работают.   Формирование культуры межнациональных отношений представителей многонационального коллектива, в свою очередь, может включать следующие направления деятельности руководителя. Это, прежде всего подбор, расстановка и обучение актива, в котором представлены все национальности и который занимает однозначную позицию по отношению к нарушителям правил межнационального общения.     Кроме того, следует расширять горизонты межнационального общения у представителей разных этнических микрогрупп в коллективе. Сюда можно отнести формирование у людей таких качеств, как сопереживание и сочувствие, сострадание и готовность помочь советом, содействие и содружество. Люди, независимо от их национальной принадлежности, внутри коллектива должны научиться ценить в других то, что отличает их друг от друга. Эта способность и может характеризовать уровень межнационального общения, культуру межнациональных отношений.  

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ организационного  поведения с учетом межнационального  аспекта

 

Фактор социально-культурной среды- менталитет существенно влияет на организационное  поведение.

Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно. Отмечаются существенные отличия в культурных ценностях среди представителей различных регионов нашей огромной страны, а также различных поколений и социальных групп. Проблема особенностей России и выбора эффективных форм управления, со ответствующих им, требует серьезных исследований, которые еще предстоит осуществить. Тем не менее, некоторые общие выводы относительно российских культурных ценностей, имеющих непосредственное отношение к управлению, могут быть сделаны.

По оценке специалистов, стремление контролировать ситуацию и  свести риск к минимуму в экономической  и социальной жизни общества составляет существенную особенность российского  менталитета. Подтверждением этому  могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. В странах, в которых выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и под ходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.

Естественно, что при  характеристике менталитета той  или иной страны оценки типа «хорош он» или «плох», неуместны. Другое дело, что знание особенностей поведения  и системы управления в различных  странах может оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.

В последнее время  в России отмечается значительный интерес  к зарубежному опыту, в том  числе и в области управления. Однако его применение будет успешным только в случае его модификации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Изучая опыт управления в другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и различиях России с этой страной. Так, например, богатый опыт, накопленный в США в области разработки теорий управления, мотивации и лидерства, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения людей наши страны существенно отличаются. Так, если среди американцев преобладают ин дивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проблемы национальных культур в организационном поведении и пути их решения

Глобализация мировой  экономики, участие организаций  в различных формах международной  кооперации, стремление компаний к  расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно  работающие российские компании все  более активно расширяют международную  деятельность и усиливают свое влияние  на мировом рынке. Помимо традиционного экспорта сырья, импорта товаров, создания совместных предприятий стали развиваться и такие формы международной кооперации, как участие в акционерном капитале и приобретение контрольных пакетов акций иностранных компаний, открытие филиалов и строительство заводов за рубежом, создание стратегических альянсов и союзов.

На ОП и организационную  культуру компании, занимающуюся международным  бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.

Социальные  факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.

К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т.п.

Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.

Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.

Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и  норм, принятых в стране и разделяемых  большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами — это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.

Исследователи, изучающие  поведение людей в различных  национальных культурах, предложили около 30 параметров, которые позволяют  выявить культурные различия и культурное сходство. Некоторые из них послужили  основой при разработке моделей изучения культурных ценностей, влияющих на ОП и организационную культуру компаний в различных странах.

Отношение к  формальностям. В разных культурах по-разному относятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами. Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала знакомства и предваряющей беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень взаимной ответственности и обязательности работников очень высока.