Модель ситуационного лидерства

        В  зависимости   от  степени  зрелости  последователей  лидер   должен

корректировать  свои  действия,  относящиеся  к  установлению  отношений   с подчиненными и по структурированию самой работы.  Таким образом, модель строится  на  определении  лидером  соответствующих   сложившейся   ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей)  и  для поведения, относящегося к работе (директивность).

          Модель лидерства “путь – цель” Хауза и Митчелла

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё  развитие в  70-е  годы 20 века.  В своей основе  она базируется  на  мотивационной теории ожидания.  Исходной  посылкой  является    предположение,   что    работники удовлетворены    производительностью тогда, когда имеется жесткая связь между и усилиями  и  результатами  работы,  а  также  между  результатом  работы   и вознаграждением. Здесь существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности уровнем    мотивационной    силы

 ожиданий,   имеющихся    последователей. Идеальным является вариант,  когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует,  что эффективный лидер - это тот, кто помогает подчиненным идти путем  ведущим  к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения  лидера  в зависимости от ситуации.

      Директивное  лидерство  -  высокий  уровень  структурирования   работы, объяснение подчиненным, что и как делать,  а  также  что  и  когда  от  них ожидается. Поддерживающее лидерство - большое  внимание  нуждам  работников  и  их благополучию,  развитие  дружественного  рабочего  климата  и  обращение   с подчиненными как с равными. Лидерство, ориентированное на достижение - установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание  качеству  во  всем,  уверенность  в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого  уровня  выполнения работы. Участвующее  лидерство  -  совет  с  подчиненными  и  внимание   к   их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений,  привлечение  подчиненных к участию в управлении. В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что  лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из  указанных   стилей. Согласно  модели,  эффективная  комбинация  лидерских  стилей   зависит   от ситуации.

        Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона 

       Данная  модель  исходит  из  того,  что  зависимость  между  поведением лидера и структурой работы задания является более сложной, чем  это представлено в модели "путь-цель". Модель констатирует, что хотя  интерес к отношениям  со  стороны  лидера  более     важен     в     случае,     когда последователи   выполняют высокоструктурированную работу,  уровень  интереса к  работе  при  этом  должен  определяться  лидером  как  в  зависимости  от характеристик последователей, так  и  характера  самой  работы,  выполняемой ими.

            Согласно модели есть распространенная точка зрения, что высокий интерес к работе со стороны лидера  эффективен в следующих двух ситуациях: работа высоко структурирована и последователи имеют сильную потребность  в достижении и независимости. Низкий интерес  к  работе  эффективен  для  лидера  в  следующих  двух ситуациях: работа высоко структурирована и  последователи  испытывают  потребности  в достижении и независимости при наличии у них,  достаточных  знаний  для выполнения данной работы; работа не структурирована, и последователи имеют  сильную  потребность  в достижении и независимости при наличии у них  больших  знаний  и  опыта  для выполнения данной работы. Модель убеждает  её пользователей,  что  характеристики  последователей  (их потребность в достижении и независимости,  и  их  уровень  знаний  и  опыта) являются критическими при выборе лидером эффективного стиля.                            

      Ситуационная   модель   принятия   решений Врума-Йеттона-Яго Одной из наиболее  современных  в  объяснении  ситуационного  лидерства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом  Йеттоном, которая   позже была существенно дополнена с участием Артура  Яго,  Аналогично  модели “путь-цель”,  данная  модель  предлагает  определять  эффективный лидерский стиль в  зависимости от ситуации. Предполагается также, что один  и  тот  же лидер может использовать различные стили. Основным отличием модели  является ее  ориентированность  только  на  один  аспект   лидерского   поведения   - привлечение подчиненных к участию  в  принятии    решений.    Соответственно лидеру   предлагается концентрировать внимание на проблеме,  которая  должна быть  решена,   и    на   ситуации,    в    которой    проблема    возникла. Подразумевается также, что ряд социальных процессов  может  оказать  влияние на уровень участия подчиненных в решении проблем. Главной идеей модели является то, что степень или  вровень  привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик  ситуации.  
 

                                                    Заключение 

      Ситуационный  подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях и в нем сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. “Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно,  и он концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации”.⁶ Отсюда можно заключить, что центральным моментом ситуационного подхода является  ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые в значительной  степени  влияют на деятельность организации в данное конкретное время.

            Практически все вышеописанные  модели  ситуационного  лидерства,  обращая  главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга  в  понимании феномена лидерства. В  рассмотренных  моделях  делается  попытка  определить различные лидерские стили и обосновать  с  помощью  ситуационных  переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные  отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных  факторов и путей нахождения связи  между  ними.  По-разному  в  моделях  определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера - это уровень выполнения  работы,  у Херсея и Бланшарда к этому еще добавляется  удовлетворенность  работника,  а Врум и Яго рассматривают эффективность решения  и  общую  эффективность.  По мнению специалистов, модель Врума-Яго в большей степени подходит для  выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой.  Модели  Фидлера, Херсея  и  Бланшарда,  Хауза  и  Митчелла  более   полезны   для   повышения индивидуального уровня выполнения работы.

Список  литературы

1. Алексеев М.И. Эффективный менеджмент. – Пермь: Изд., 2005. - 142с.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Изд., 2003. - 241с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - Москва.: Изд., 2000. - 412c.
4. Валовой Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран. Москва ., Изд., 2001.553с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. Москв., Изд.,.2010.
6. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. Москва., Изд., 2001. 528c.
7. Деминг У. Новая экономика / Пер. с англ. Москва., Изд., 2010. 836с.
8. Лисицын Д. Ненормальный менеджмент. Лидерство – заявка  на будущее // Технологии успешного бизнеса.- 2010.-№6. - СПб.: Изд., С.39-44.
9. Мескон М. И др. Основы менеджмента. Москва., Изд., 1996.1032c.
10. Панкрухин С.И. Ситуационные концепции менеджмента. Москва.. Изд., 2010. 319с.
11. Шаш Н.Н. Обучение персонала. Ситуационный менеджмент. Москва., Изд., 2009. 333с.
12. Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Модели  ситуационного лидерства  //Менеджмент и маркетинг.-2009.-№4.Пермь., Изд., С.28-32.