Модель управления и государства, в которых она используется

Показатель сравнения

Модель управления и государства, в которых она используется

Американская

Японская

Европейская

Российская

США, Великобритания,

Канада

Япония

Германия, Нидерланды,

Франция, Бельгия

Россия

1. Принятие управленче-

ских решений

концепция производственной демократии, то есть форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право  участвовать в решениях, затрагивающих  их интересы.

Политика быстрого принятия решений, самостоятельность в принятии решений в зависимости от ситуации.

европейская традиция заключается  в том, что менеджеры в значительной степени основываются на прошлом  опыте, решения подготавливаются тщательно, большое внимание уделяется их качеству. Потребность в научном, рациональном обосновании принимаемых решений.

Индивидуальное принятие решений, импровизация. Отхождение от формальных правил. Применение двойного процесса принятия управленческих решений

2. Ответственность

Уровень социальной ответственности  компании очень высок

– функционирует социальный отдел  компании, выявляя проблемы в семьях рабочих и помогая устранить  их. Ответственность за выполнение задач индивидуальная.

Коллективная ответственность. При  ошибках в производстве штрафные санкции полагаются вышестоящим  лицам.

Индивидуальная ответственность.

Ответственность несет главный  менеджер.

3. Структура управления

Модель организации управления производством не имеет административной схемы, постов с

особыми обязанностями и т.п. В  компании предпочитают тратить время  на непосредственно работу, чем

на бюрократические элементы администрирования.

Работники компании - это не инструмент для достижения целей, а коллеги  и помощники. Менеджеры старшего звена занимаются планированием, не затрагивая менеджеров среднего звена, которые в свою очередь ставят задачи перед наемными рабочими. создание

обстановки сотрудничества между  рабочими и администрацией, сформулировать в сознании работаю-

щих отношение к корпорации как к родной семье.

Жесткая структура управления, коллегиальный  стиль управления

в представлении российской теории менеджмента представляет собой свободное сообщество заинтересованных лиц,

прежде всего, владельцев и наемных  работников, сплоченное . вокруг харизматичного лидера с целью

совместного создания максимального  объема комплексной - материальной, финансовой, эмоциональной

и духовной ценности. Принцип: разделяй и властвуй.

4. Организация контроля

Четко формализованная процедура  контроля по индивидуальным показателям.

Неформальная организация контроля по коллективным показателям.

Управление децентрализовано, его  базис заложен в производственном процессе. Характеризуется контролем  работника, следовательно возникает ситуация "вызов снизу". Жесткая система контроля. Управление рабочими местами централизовано и жестко контролируется менеджментом предприятия, для которого наибольшее значение имеет критерий производительности труда.

По коллективным показателям. осуществление функций контроля и регулирования над всем циклом производства от поставки ресурсов, комплектующих, запасных частей, производства продукции и услуг до сбыта

5. Оценка результатов

труда

Быстрая оценка результатов.

Замедленная оценка результатов труда.

Быстрая индивидуальная оценка результатов  труда.

система сбалансированных показателей.

6. Подход к оценке эффективности  управления

Оценка эффективности по достижению успехов работников и общего результата фирмы.

Оценка управления по достижению гармонии  в коллективе.

Оценка эффективности по результатам  работы коллектива.

Ориентация на конечный результат.

7. Политика найма

Используется конкурсный найм. Вакантные должности распределяются по результатам конкурсов, сдача экзаменов на должность. Со сменой управления меняется и коллектив.

Переподготовка и обучение сотрудников  без отрыва от производства, широко используется труд выпускников вузов. Политика пожизненного найма.

В рамках этой модели выделяется, во-первых, высшее профессиональное образование, дающее базовые знания и специальность,; во-вторых, повышение квалификации руководителей. Сюда же примыкает и профессиональная переподготовка как более основательная форма развития знаний и умений вплоть до получения новой специальности в области бизнеса, менеджмента или предпринимательства. Краткосрочный найм.

Политика краткосрочного найма. В российских компаниях при принятии решения о продвижении по служебной лестнице того или иного кандидата главными факторами являются прошлый опыт, прошлая деятельность сотрудника, его профессиональные результаты. В российской практике присутствуют как внешняя вербовка, так и внутренний наем

8. Оценка работы сотрудника  и служебный рост

Высококвалифицированные специалисты  двигаются по «служебной лестнице», обуславливается личным результатом.

Успехи поощряются,  ошибки наказываются. Замедленный карьерный рост по стажу работы.

Медленный карьерный рост в зависимости  от стажа, коллективных достижений и  уровня квалификации.   Развита  система переподготовки специалистов и поднятия уровня их квалификации.

Карьерный рост зависит от таких  факторов, как возраст, стаж, коллективные достижения, медленный карьерный рост.Так же обуславливается личными отношениями с руководством и личным результатом.

9. Отношение к оплате

труда

Рост заработной платы в меру роста производительности

труда. Высокий уровень материального стимулирования рабочих позволяет повысить общественное

благосостояние и корпоративные  прибыли. Оплата труда в зависимости от индивидуальных успехов работников.

Оплата труда в зависимости  от стажа, так называемая уравнительная  зарплата.

Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как  основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда.

Материальная стимуляция. Уравнительная зарплата.