Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

    Исследования, как представляется, подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о  том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера—Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Заключение

    В современных условиях весь персонал организации должен действовать  как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

    Мотивация является с одной стороны - ведущей и специфической функцией управления, с другой - органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

    С развитием рыночных отношений усилилась  конкуренция между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависит от мотивированности работников и отношений между ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех рангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.

    Опора в менеджменте на мотивацию дает новый тип управления - мотивационный  менеджмент, приоритетами которого являются стабильность развития, экономия времени  и ресурсов, эффективность деятельности, производительность труда и качество.

    Если  хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его  действовать, можно так построить  управление человеком, что он сам  будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки  зрения достижения организацией своих целей.

Список используемой литературы

1. Мотивация и мотивы/ Е. Ильин. – Спб.: Питер, 2003. – 512 с.: ил
2. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК – ПРЕСС. 2005. – 504 с.
3. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: пер. с английского. – М.: Дело, 1998. – 800 с.